Тема : Формирование модели адаптации сотрудников с учетом специфики банковской сферы

Актуальность
темы исследования 

Разработка новой
системы адаптации даст возможность
решить следующие кадровые задачи:
снизить текучесть кадров в организации,
улучшить трудовые показатели новых
сотрудников, повысить лояльность
работников к организации, повысить
эффективность предприятия в целом.

1. Цель
   диссертационного исследования 

2. На
   основе анализа теоретических аспектов,
   отечественного и зарубежного опыта
   построения системы адаптации персонала
   сформировать модель адаптации сотрудников
   с учетом специфики банковской сферы.

1. Для
   достижения поставленной цели были
   решены следующие задачи:

1. 1.
   Раскрыть сущность и понятие системы
   адаптации персонала;

1. 2.
   На основе анализа теоретических
   источников выявить сущность и значение
   первичной адаптации персонала для
   организации;

1. 3.
   Рассмотреть основные элементы и методы,
   применимые в системе адаптации, с учетом
   специфики банковской сферы;

1. 4.
   Изучить опыт первичной адаптации
   отечественных и зарубежных банков;

1. 5.
   Сформировать модель адаптации сотрудников
   с учетом особенностей банковской сферы;

1. 6.
   Проанализировать деятельность, кадровый
   состав и существующую модель адаптации
   АО КБ «Ситибанка»;

1. 7.
   Предложить мероприятия по совершенствованию
   системы адаптации АО КБ «Ситибанк».

1. Объектом
   исследования диссертации является
   адаптация сотрудников в банковской
   сфере.

1. Предметом
   исследования является модель системы
   адаптации персонала в АО КБ «Ситибанк».

1. Научная
   новизна диссертационной работы состоит
   в изучении характера взаимосвязи
   первичной адаптации и успешности
   трудовой деятельности сотрудников на
   примере банковской сферы.

1. Практическая
   значимость исследования: материалы
   диссертации могут быть использованы
   в управленческой практике с целью
   освоения предложенных кадровых
   мероприятий по совершенствованию
   системы адаптации персонала в банковской
   сфере.

1. В
   исследовании использовались следующие
   методы: математические расчеты, анализ
   документации и информационных материалов,
   анкетирование.

1. Выпускная
   квалификационная работа состоит из
   введения, трех глав с выводами, заключения,
   списка используемой литературы и
   приложений. Во введении обосновывается
   выбор темы, определяются цели, задачи
   и методы исследования, раскрывается
   научная новизна, теоретическая и
   практическая ценность работы. В первой
   главе рассматриваются основные
   теоретические вопросы адаптации
   сотрудников. Вторая глава посвящена
   анализу практики адаптации в различных
   банках и составлению модели системы
   адаптации. В третьей главе рассматривается
   модель системы адаптации «Ситибанка»
   и вносятся предложения по ее
   совершенствованию. В Заключении делаются
   общие выводы по исследованию. К работе
   прилагаются: Библиография и 14 приложений.

1. Исследование
   осуществлялось в 5 этапов:

1. Этап
   1 – (сентябрь 2018 – ноябрь 2018) – сбор
   информации о современных подходах к
   адаптации новых сотрудников.

1. Этап
   2 – (декабрь 2018– январь 2019) – анализ
   проблемы исследования, формулировка
   базовых теоретико-методологических
   положений диссертационного исследования,
   сбор информации о производственно-хозяйственной
   деятельности предприятия, кадровом
   составе и текучести персонала в АО КБ
   «Ситибанк».

1. Этап
   3 – (февраль 2019) – разработка методического
   инструментария.

1. Этап
   4 – (февраль - март 2019) – проведение
   анкетирования сотрудников компании
   АО КБ «Ситибанк».

1. Этап
   5 – (март 2019 - май 2019) – анализ и обобщение
   результатов исследования, разработка
   рекомендаций.

1. Структура
   магистерской диссертации.

2.  В соответствии
   с целями и задачами диссертационного
   исследования, диссертация включает в
   себя введение, основную часть, состоящую
   из трех глав, заключение, список
   использованной литературы и приложения.

1. В
   первой главе данной работы рассматриваются
   теоретические аспекты системы адаптации;
   особенности адаптации новых сотрудников
   в банковской сфере; основные элементы
   и методы построения адаптации на
   современных предприятиях.

1. Вторая
   глава диссертационной работы посвящена
   изучению опыта первичной адаптации в
   отечественных и зарубежных банках и
   составлению универсальной модели
   адаптации сотрудников в банковской
   сфере.

1. В
   третьей главе проведен анализ существующей
   модели адаптации на предприятии АО КБ
   «Ситибанк», а также рассмотрена
   характеристика деятельности работы
   банка, кадровый состав, анализ движения
   кадров. На основе опроса, проведенного
   в банке, во второй главе выявлены
   недостатки существующей системы
   адаптации «Ситибанка», а также предложены
   мероприятия по ее совершенствованию.

1. Теоретическая
   значимость исследования заключается
   в анализе теоретических источников,
   исследовании подходов к адаптации
   различными учеными, изучении различных
   видов, форм, факторов первичной адаптации
   персонала в организации.

1. Практическая
   значимость: материалы диссертации
   могут быть использованы в управленческой
   практике с целью освоения предложенных
   кадровых мероприятий по совершенствованию
   системы адаптации персонала в банковской
   сфере.

1. Научная
   новизна диссертационной работы состоит
   в изучении характера взаимосвязи
   первичной адаптации и успешности
   трудовой деятельности сотрудников на
   примере банковской сферы.

1. Целью
   реализации сформированной модели
   первичной адаптации будет являться
   повышение производительности труда
   новых сотрудников, уменьшение текучести
   кадров, улучшение социально-психологического
   настроя в коллективе.

1. Основная
   гипотеза исследования – проведение
   адаптационных мероприятий влечет за
   собой повышение эффективности работы
   персонала.

1. Для
   предприятия АО КБ «Ситибанк» система
   адаптации персонала является важным
   направлением работы с кадрами, но имеет
   свои недостатки и требует совершенствования
   данного процесса.

1. Разработка
   новой системы адаптации даст возможность
   решить следующие кадровые задачи:
   снизить текучесть кадров в организации,
   улучшить трудовые показатели новых
   сотрудников, повысить лояльность
   работников к организации, повысить
   эффективность предприятия в целом.
   Отсюда актуальность выбранной темы
   очевидна.

1. Для
   решения поставленных задач и проверки
   гипотезы в работе был использован
   следующий комплекс исследования:

1. 1.
   Анализ теоретических источников,
   научных статей;

1. 2.
   Анкетный опрос сотрудников компании;

1. 3.
   Метод контент-анализ – исследование
   систем адаптации в различных банках;

1. 4.
   Исследование социальных показателей
   АО КБ Ситибанк;

1. 5.
   Обработка полученных данных и результатов
   проведенного исследования среди
   сотрудников.

1. Содержание

1. Введение
   5

1. ГЛАВА
   1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
   АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
   10

1. 1.1
   Сущность и понятие системы адаптации
   персонала 10

1. 1.2
   Классификация существующих видов и
   методов адаптации………..19

1. 1.3
   Особенности адаптации в банковской
   сфере…………………...…….28

1. Выводы
   по первой главе………………………………………………..……….33

1. ГЛАВА
   2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
   ПОСТРОЕНИЯ МОДЕЛИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ
   С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
   35

1. 2.1
   Отечественный опыт адаптации сотрудников
   в банковской сфере 35

1. 2.2
   Зарубежный опыт адаптации сотрудников
   в банковской сфере 42

1. 2.3
   Формирование модели адаптации сотрудников
   с учетом специфики банковской
   сферы………………………………………………………………..49

1. Выводы
   по второй главе…………………………………………………………63

1. ГЛАВА
   3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
   СОТРУДНИКОВ «СИТИБАНКА»……………………………………………..63

1. 3.1
   Характеристика деятельности АО КБ
   «Ситибанк» …………………63

1. 3.2
   Анализ кадрового состава и движения
   кадров в АО КБ «Ситибанк»68

1. 3.3
   Исследование действующей системы
   адаптации персонала в АО КБ
   «Ситибанк»……………………………………………………………………….80

1. 3.4.
   Мероприятия по совершенствованию
   модели адаптации сотрудников АО КБ
   «Ситибанк»………………………………………………..87

1. Выводы
   по третьей главе……………………………………………………..…96

1. Заключение………………………………………………………………..97

1. Список
   использованной литературы…………………………………...100

1. Приложение
   1 Анкета увольняемого сотрудника……………………..107

1. Приложение
   2 Бланк постановки задач на испытательный
   срок……..108

1. Приложение
   3 Индивидуальный план развития нового
   сотрудника….109

1. Приложение
   4 Оценка прохождения работником периода
   адаптации..110

1. Приложение
   5 Памятка о проведении процедуры
   адаптации…………111

1. Приложение
   6 Контроль и оценка введения в должность
   нового сотрудника………………………………………………………………………112

1. Приложение
   7 Анкета планирования и развития карьеры
   сотрудника.113

1. Приложение
   8 Опросник прохождения процесса адаптации
   новым сотрудником…………………………………………………………………….114

1. Приложение
   9 Опрос мнения сотрудников банка о
   прохождении этапа
   адаптации…………………………………………………………………….…116

1. Приложение
   10 Результаты опроса мнения сотрудников
   банка о прохождении этапа
   адаптации…………………………………………………117

1. Приложение 11 Citigroup
   Material Legal Entities……………………….118

1. Приложение
   12 Информационно-аналитическая записка
   о результатах прохождения испытательного
   срока……………………………………..……119

1. Приложение
   13 Скриншоты корпоративного портала АО
   КБ «Ситибанк» …………………………………………………………………………………...120

1. Приложение
   14 Программа адаптации «Ситибанка»
   ………………...122

Индивидуальная часть программы строится на должностных обязанностях сотрудника, его специфике работы, профессиональных компетенциях. Так как эта часть программы также разделяется в зависимости от категории работника, она должна подстраиваться индивидуально под каждого сотрудника, в зависимости от занимаемой должности и позиции. Индивидуальная программа адаптации проводится с каждым сотрудником отдельно с помощью внутренней сети «Интранет». Под каждую специфику должности разрабатывается индивидуальная форма обучения и введения в профессиональную деятельность новой должности. Также в этой части программы дается информация о работе банка, его продуктов, клиентов, поставщиках.
Мероприятия первичной адаптации
Общая часть программы адаптации предполагает формирование общего представления о Банке, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.
На первом этапе адаптации будет проводиться ознакомительный «Welcome! Тренинг» (Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!»). Цель тренинга, помимо передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, – сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к компании.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Банке, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений Банка и работника.
«Welcome! Тренинг» включает в себя ряд информационных блоков:
1. Сведения о компании. Банк на рынке:
1. Основные виды услуг, оказываемые Банком, ситуация на рынке консультационных услуг.
2. Сильные стороны Банка в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.
3. Формы и методы работы.
4. Общая оценка позиции Банка на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
5. История развития.
6. Основные подразделения и содержание их деятельности.
7. Внутренние связи компании.
Этот блок призван познакомить новичков с прошлым, настоящим и будущим организации. Они также должны получить следующую информацию: история создания Банка; его миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура организации и ключевые сотрудники; основные клиенты и партнеры Банка; освещение деятельности в средствах массовой информации; корпоративные мифы и истории успеха.
2. Корпоративная культура. Разъясняются ее нормы и принципы, основные положения Корпоративного кодекса компании, стандарты в области дресс-кода, делового этикета; рассказывается о негласных традициях, о том, как проходят различные мероприятия, поздравления.
3. Корпоративная политика в области управления персоналом. Задача этого блока – донести информацию о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам, в следующих сферах:
- профессиональный рост (виды и направления обучения, работа учебного центра, библиотеки);
- развитие карьеры (порядок проведения оценочных процедур, примеры карьерного продвижения работающих сотрудников);
- система вознаграждений;
- условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот;
- бытовые вопросы – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь и т.д.);
- отношения с профсоюзной организацией.
4. Экскурсия по компании.
5. Фильм о компании.
Личное ознакомление с Банком и его сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Банка и показ основных помещений офиса.
После проведения экскурсии по основным местам банка, сотрудника знакомят с рабочим местом. Ознакомление с рабочим местом состоит из двух частей:
- Общее ознакомление.
- Инструктаж по использованию технических средств.
Ниже представлены документы, необходимые для проведения процесса адаптации:
1. Положение о наставничестве
2. Положение об адаптации
3. Бланк постановки целей и задач новому сотруднику на испытательный срок (прил.2)
4. Индивидуальный план развития (прил.3)
5. Оценка прохождения работником периода адаптации (прил.4)
6. Должностные инструкции
7. Анкета-опрос сотрудника о прохождении адаптации
8. Памятка о проведении процедуры адаптации (прил.5)
9. Процедуры, предназначенные для работников
10. Анкета увольняемого сотрудника (прил.1)
11. Бланк контроля и оценки введения в должность (прил.6)

Методы адаптации, применимые в разделе общей программы, предназначенные для всех категорий сотрудников:
1. Проведение тренингов (Welcome-тренинг, рассказывающий о деятельности компании, Compliance тренинг);
2. Проведение экскурсии по банку;
3. Ознакомление с коллективом, рабочим местом;
4. Прикрепление наставника;
5. Введение в организационную культуру с помощью корпоративного сайта;
6. Просмотр презентаций, видеоматериалов о достижениях и истории компании, прохождение несложных тестов на знание культуры компании (все проводится на корпоративном портале);
7. Вовлечение в корпоративную культуру (рассказ о Citiclub, Citiwoman)
8. Контроль прохождения адаптации новым сотрудником;
9. Получение обратной связи.