Тема курсовой работы: Заработная плата как экномическая категория

Введение…………………………………………………………………………3

1.Заработная плата как экономическая категория…………………………....5

1.1 Заработная плата - понятие и сущность…………………………………..5 1.2 Функции заработной платы………………………………………………..8

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда……12

1.4 Формы и системы оплаты труда………………………………………….14

2. Технико-экономическое обоснование предпринимательского проекта...18

2.2 Расчет потребности в материальных ресурсах……………………….. ...18

2.3 Расчет потребности в основных средствах и сумм амортизационных отчислений……………………………………………………………………..20

2.4 Расчет потребности в трудовых ресурсах и средствах на оплату труда….24

2.5 Расчет текущих издержек на производство и реализацию продукции….. 28

2.6 Определение выручки от реализации и критического объема

Производства…………………………………………………………………….. 31

2.7 Расчет потребности в оборотных средствах……………………………. 32

2.8 Расчет основных технико-экономических показателей работы

 Предприятия……………………………………………………………………...34

Заключение…………………………………………………………………….38

Список использованных источников……………………………………….. 39

Приложение……………………………………………………………………40

Введение

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и её предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше предложение рабочей силы, тем ниже заработная плата.

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В связи с неразвитостью рыночных отношений в России заработная плата как форма стоимости (цены рабочей силы) - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом каждого работника и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции по реализации этой политики государство возложило непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования работников.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда, является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является определение заработной платы как экономической категории на примере конкретного предприятия.

     Задачи курсовой работы:

• определить сущность заработной платы,

• функции заработной платы,

• рассмотреть формы и системы оплаты труда, начисления некоторых видов заработной платы,

• рассмотреть действующую систему премирования,

• провести сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы.

Для работы над данной темой были использованы учебники и учебно-методические пособия по экономике предприятия, экономическому анализу, анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия таких авторов как: Савицкая Г.В., Фролова Т.А., Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Бердникова Т.Б. и многих других.

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).
Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду. [5, c.38]
Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы,
В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы.
На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Различают средства на заработную плату:
а) государства, характеризующие цену рабочей силы;
б) затраты работодателей на рабочую силу;
в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.
В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда.
В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой.
Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника. [21, c.226]
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.
Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%.
Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Таким образом, средства на заработную плату включают:
цену рабочей силы;
затраты работодателей на оплату труда;
компенсации работнику.
Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях.
Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы - в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др.
Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека - до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

1.2 Функции заработной платы
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая или распределительная, производственно-долевая, социальная. Оплата труда также выполняет эти функции. [17, c.67]
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами, в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Это особенно актуально, поскольку все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе отношений и связей.
Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. При этом требуется гласная разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно отражаться в коллективных договорах.
Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности предприятия, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Доля реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства предприятием: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для достижения этой цели устанавливаются размеры заработков в зависимости от достигнутых каждым работником результатов труда.
Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.
Материальное стимулирование является одним из ключевых составляющих в мотивации работника. А его основной формой – заработная плата, которую работодатель предлагает сотруднику взамен использования его специфичного товара – способности к труду. [7, c.110]
Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности и профессионально-квалификационного состава персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.
Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям, т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных категорий работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнёрами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Способность к труду как экономическая категория подвержена воздействию экономических законов, и как любой другой товар, находится под влиянием тех же принципов ценообразования. Однако необходимо разграничивать такие понятия как цена рабочей силы и цена труда. [11, c.95]
Цена рабочей силы – это денежное выражение её стоимости, отражающей уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учётом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы является базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить её уровень, иначе уйдут квалифицированные кадры, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция предприятия была конкурентоспособной не только по потребительским свойствам, но и по цене товара. В противном случае может снизиться объём реализации продукции, что отразится на спросе рабочей силы, её занятости.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет определить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, её конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществлённый труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определённые пределы повышения заработной платы. [19, c.154]
В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.
Конкретный размер оплаты труда каждого работника – дело индивидуальное, чтобы подойти к нему необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.
Социальная функция заработной платы – это потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, данная функция отражает статус работника в экономическом обществе.
Рассматривая способность к труду как специфичный товар, следует отметить, что, как и любой товар, она находится под влиянием тех же принципов ценообразования, т.е. имеет свою себестоимость. В данном случае её можно определить как необходимость определенного количества товаров и услуг, которые дают возможность работнику ежедневно выполнять свои обязанности. [19, c.160]
А стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависит от ряда условий: уровня потребления, культурного развития и даже таких факторов, как национальные и климатические особенности, религиозные предпочтения. Но человек, как существо разумное, не может ограничивать своё существование только средствами, необходимыми для выживания.
Социальная и духовная сторона жизни также оказывают существенное влияние на величину трат. Поэтому вознаграждение за труд должно быть достаточным для удовлетворения социальных потребностей, причём не только работника, но и членов его семьи.