Тема : (Росдистант) Отбор и найм персонала 2 (Практическое задание 1-6)

(Росдистант) Отбор и найм персонала 2 (Практическое задание 1-6)

Практическое задание 1 Вариант 9
Тема 1. Источники поступления кандидатов
Задание
Составьте эссе на одну из тем, представленных в таблице 1.
Выбор варианта выполнения задания
Вариант выполнения задания выбирается в соответствии с первой буквой фамилии студента. Соответствие варианта первой букве фамилии определено в таблице 1.
Таблица 1– Выбор варианта задания
№ варианта
Наименование темы Первая буква фамилии
1 Как эффективно использовать преимущества внутреннего конкурса как одного из методов подбора кандидатов А, Р, П
2 Актуально ли использование совмещения профессий и ротации как методов набора кандидатов из внутренних источников для современных организаций Б, И, Й
3 Проблемы и перспективы вторичного найма и просмотра картотеки личного состава как методов набора кандидатов из внутренних источников в условиях экономического кризиса Г, У, Ф
4 Существуют ли перспективы использования неформальных контактов сотрудников для подбора персонала из внутренних источников В, Е, Х
5 Есть ли будущее у методов набора кандидатов из внутренних источников, таких как самопроявившиеся кандидаты и объявления в средствах массовой информации З, Т, Ч
6 Перспективы и особенности Digital-рекрутинга как одного из методов поиска и подбора кандидатов из внешних источников С, К, Щ
7 Актуально ли использование Exclusive Search для поиска специалистов и руководителей высшего звена в условиях пандемии COVID-19 Л, Ш, Э
8 Насколько правомерно применение метода Headhunting («охота за головами») для подбора работников с определенными профессиональными навыками среди компаний-конкурентов М, Ц, Ю
9 Можно ли использовать метод набора кандидатов Preliminaring как залог успеха и конкурентоспособности компании в будущем Д, Н, Я
10 В чем залючается актуальность и перспективы использования государственных агентств занятости в качестве набора кандидатов из внешних источников Ж, О, Ы
Методические рекомендации по выполнению задания
Эссе, как правило, представляет собой небольшой текст, в котором излагается точка зрения автора или его история. Его часто считают синонимом рассказа или статьи. Эссе могут быть как формальными, так и неформальными.
Эссе – независимая творческая работа, которая представляется в письменном виде.
Цель эссе – убедить того, кто будет его читать, в точке зрения автора эссе и принятии его аргументации. Однако конечная цель – убедить того, кто будет читать эссе, в том, что аргумент автора имеет больший вес.
Сейчас нет жесткого формата эссе. Его написание – это творческий процесс, поэтому его нельзя ограничивать рамками. Однако существует основная структура, которой обычно придерживаются при написании эссе.
Общая структура эссе
1. Вступление. Это первый абзац эссе. Здесь автор впервые представляет свою тему. Вы можете дать очень краткий обзор своего эссе во вступительном абзаце. Здесь могут помочь некоторые навыки написания абзацев. Как правило, его объем невелик, около 4-6 строк.
Введение или вступление при написании эссе можно начать с цитаты или пословицы. Иногда можно также начать с определения понятия или с постановки вопроса.
2. Тело эссе – это его основа, расположенная между введением и заключением. Этот раздел направлен на защиту тезиса, сделанного вами во введении. Итак, важное содержание эссе будет именно здесь. Необязательно ограничиваться одним абзацем. Написанное может расширяться до двух или более абзацев в зависимости от содержания. Обычно автор располагает большим количеством информации, которую нужно предоставить в теле эссе. Следует отметить, что ошибка, которую обычно допускают авторы, заключается в том, что они делают это бессистемно, что сбивает читающего эссе с толку. Поэтому важно систематизировать свои мысли и содержание.
3. Заключение – последний абзац эссе. Иногда заключение будет просто отражать вводный абзац, но следует убедиться, что слова и синтаксис отличаются.
Заключение также является той частью эссе, в которой уместно подведение итогов истории или аргументации. Вы можете завершить свое эссе, изложив некоторые моральные принципы или завершив рассказ.
В заключительной части эссе необходимо сделать аргументированный вывод о преимуществах и недостатках описываемого метода набора кандидатов и возможностях его использования в практике отечественных предприятий (привести 2-3 примера предприятий, использующих тот или иной метод).
Написание эссе завершается списком литературы, на основе которй оно было составлено.
Порядок предоставления литературы в списке источников:
1. Законодательная, методическая и нормативная литература.
2. Учебная литература.
3. Интернет-источники.
В тексте эссе необходимо сделать ссылки на источник в квадратных скобках. Например: [1, с. 8] – литературный источник под номером 1 по перечню на странице 8. Допускается указывать ссылку на источник без приведения номеров страниц, например: [7].
Требования к объему и оформлению эссе:
1. Выполняется в документе Word и должно иметь объем 2-4 страницы.
2. Выравнивается по ширине.
3. Абзацный отступ – 1,25 см.
4. Межстрочный интервал – 1,5.
5. Кегль – 14 пт.
6. Шрифт – Times New Roman.
Практическое задание 2
Тема 3. Внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки
Задание
1. Проведите анализ внешних источников привлечения персонала, выявите их достоинства, недостатки и возможность применения.
2. Представьте характеристику основных внешних источников привлечения персонала, выявите преимущества, недостатки и возможность их эффективного использования.
3. Заполните таблицу 2 в бланке выполнения задания 2 по представленному образцу.
4. Проведите анализ внешних источников привлечения персонала предприятия, в котором вы работаете (или проходили практику), и сделайте аргументированный вывод об эффективности их использования для конкретного предприятия.
Методические рекомендации по выполнению задания
Внимательно изучите Тему 3 «Внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки».
Обратите особое внимание на факторы внешнего рынка труда, которые необходимо учитывать при выполнении задания:
1. Ситуация на рынке труда, прежде всего наличие определенной категории рабочих, главные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных соискателей.
2. Законодательные ограничения: минимальный размер заработной платы, социальные гарантии для отдельных категорий сотрудников, пенсионные отчисления и т. д.
3. Привлекательность организации как работодателя.
При выполнении задания важно учитывать, для каких целей прежде всего подходят внешние источники привлечения персонала.
Первая цель – расширение производственных мощностей, что является необходимым условием успешного существования любой компании.
В качестве второй цели в пользу применения внешних источников выступает набор работников на линейные должности.
Третья цель определена поиском свежих идей для предотвращения «застоя».
Четвертая цель заключается в том, что внешние источники актуальны при поиске руководителей среднего и высшего звена.
Следует помнить, что внешние источники набора персонала включают:
 рекрутинговые фирмы и агентства по найму персонала;
 частные и государственные службы и центры занятости;
 специализированные учебные учреждения;
 профессиональные клубы;
 общественные объединения.
Образец выполнения задания 2
Таблица 2 – Анализ внешних источников привлечения персонала
№
п/п Внешние источники привлечения персонала Краткая характеристика Достоинства источника Недостатки источника
Возможность эффективного использования
1 Preliminaring Привлечение молодых неопытных специалистов (студентов и выпускников вузов) к работе посредством стажировки и практики 1. В будущем эти специалисты станут залогом успеха этой компании.
2. В современных условиях этот метод является наиболее перспективным методом формирования трудового коллектива Процесс управления персоналом в организации становится трудоемким, т. к. приходят «новички» без опыта и необходимых навыков, которых нужно обучить всем азам работы в конкретной компании Если в организации существует качественная система адаптации и обучения, то прелиминаринг – это отличный способ обновить устоявшийся коллектив
Практическое задание 3
Тема 4. Виды ресурсов для размещения объявлений о вакансиях
Задание
1. Проведите анализ различных видов ресурсов для размещения объявлений о вакансиях, выявите их достоинства, недостатки и возможность применения.
2. Выберите один из интернет-ресурсов для привлечения персонала (hh, SuperJob, Работа.ру и др.):
 Представьте оценку качества, полноты, достоверности и актуальности информации, указанной на выбранном интернет-ресурсе.
 Обозначьте преимущества и несовершенства выбранного интернет-ресурса.
 Определите потенциальные возможности для размещения собственного резюме на выбранном интернет-ресурсе.
3. Заполните таблицу 3 в бланке выполнения задания 3.
4. Проведите анализ интернет-ресурсов для привлечения персонала предприятия, в котором вы работаете (или проходили практику), и сделайте аргументированный вывод об эффективности их использования для конкретного предприятия.
Методические рекомендации по выполнению задания
Внимательно изучите Тему 4 «Виды ресурсов для размещения объявлений о вакансиях».
Следует обратить особое внимание на действия, предшествующие размещению объявлений о вакансиях. Есть три основных вопроса, на которые необходимо ответить перед началом рекламы:
1. Должны ли мы вообще рекламировать?
2. Каковы цели рекламодателя?
3. Как эти цели могут быть достигнуты?
Рассматривая вопрос «Должны ли мы вообще рекламировать?», следует отметить, что реклама – это лучший способ привлечь кандидатов. Однако необходимо убедиться, действительно ли реклама оправдана.
Ответ на вопрос «Каковы цели рекламодателя?» можно резюмировать одной фразой: получить лучших кандидатов по разумной цене. Следует иметь в виду, что идеал может быть недостижим и организации придется выбирать более или менее приемлемого кандидата.
Далее необходимо определить, что означает «разумная цена». В рекламе по найму сотрудников, как и во всех рекламных бизнесах, это сделать довольно сложно. Поэтому следует провести анализ вариантов ответа для того, чтобы выбрать оптимальный вид и размер рекламы.
Также необходимо помнить о том, каковы ваши рекламные цели, то есть задаться вопросом «Как эти цели могут быть достигнуты?». Для привлечения внимания, пробуждения интереса и принятия оперативных действий рекомендуется:
 провести анализ условий – кто вам необходим, где можно найти нужных людей, чем их заинтересовать;
 определить, кто и чем занимается – кто занимается дизайном и размещает объявление: сама компания, специальное рекламное агентство или же работа над рекламой ведется совместно;
 подготовить материал: определить, что и как писать, уделяя повышенное внимание потребности в привлечении и передаче информации, а также принимая во внимание требования законодательства;
 составить объявление, то есть решить, в каком виде оно будет представлено: раздел с выделенным шрифтом, с полувыделенным, сгруппированным по темам в ряд объявлений, его расположение, масштаб и проч.;
 составить план средств массовой информации: определить, какие средства массовой информации предположительно будут использованы. Очень важно обозначить время и место размещения рекламы и сумму, которую планируется потратить;
 провести анализ обратной связи: оценить реакцию на объявление, определить соотношение затрат и эффективности.
Практическое задание 4
Тема 6. Структурированное собеседование
Задание
1. Проведите анализ различных типов структурированного интервью (собеседования), выявите их достоинства, недостатки и возможность применения.
2. Представьте характеристику основных типов структурированного интервью, выявите преимущества, недостатки и возможность их эффективного использования.
3. Заполните таблицу 4 в бланке выполнения задания 4.
4. Проведите анализ использования структурированного собеседования при найме персонала предприятия, в котором вы работаете (или проходили практику), определите его тип и сделайте аргументированный вывод об эффективности использования конкретного типа структурированного собеседования для исследуемого предприятия.
5. Разработайте советы и рекомендации по проведению структурированных интервью для исследуемого предприятия.
Методические рекомендации по выполнению задания
Внимательно изучите Тему 6. «Структурированное собеседование».
Обратите внимание на наиболее распространенные формулировки сруктурированного интервью:
– метод количественного исследования, при котором интервьюер представляет набор подготовленных закрытых вопросов в форме расписания интервью, которое он или она зачитывает точно в том виде, в каком он сформулирован;
- тип количественного интервью, в котором используется стандартизированная последовательность вопросов для сбора соответствующей информации о предмете исследования. Этот тип исследования в основном используется в статистических исследованиях и следует заранее продуманной последовательности.
Следует помнить, что в структурированном собеседовании задаются вопросы одного и того же типа и они подготавливаются перед собеседованием. Здесь варианты ответов минимальны и задается гораздо меньше открытых вопросов.
Структурированные собеседования обеспечивают кандидатам равные возможности для предоставления информации, а также их точную и последовательную оценку.
Структурированные интервью популярны, поскольку они:
 носят более личный характер, чем другие методы оценки;
 позволяют оценивать компетенции, которые трудно оценить с помощью других методов. Например, навыки межличностного общения.
Итак, всем кандидатам задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке. Все ответы оцениваются с использованием единой шкалы оценок и стандартов приемлемых ответов.
Интервьюер играет нейтральную роль, он очень дружелюбен и непринужден. При этом интервьюер не высказывает свое мнение во время собеседования.
Используя структурированное интервью, следует помнить о некоторых ограничениях.
1. Структура интервью негибкая. Это означает, что новые вопросы нельзя задавать экспромтом прямо во время собеседования, поскольку необходимо соблюдать график собеседований.
2. В ответах на структурированные интервью отсутствуют подробности, поскольку задаются только закрытые вопросы, которые генерируют количественные данные. Это означает, что исследователь не будет знать, почему человек ведет себя определенным образом.
Практическое задание 5
Тема 8. Требования к составлению плана собеседования
Задание
1. Проведите анализ требований к составлению плана собеседования, внимательно изучив Тему 8 «Требования к составлению плана собеседования».
2. Продумайте и составьте перечень действий, предшествующих проведению интервью:
– разработка стратегии собеседования;
– выбор и подготовка помещения;
– приглашение руководителя компании и сотрудников из других подразделений, участвующих в собеседовании.
3. Составьте оценочный лист собеседования, применяемый для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата, в процессе собеседования.
4. Разработайте алгоритм проведения индивидуального и группового собеседования для вакантных должностей секретаря-референта и руководителя отдела по работе с персоналом.
Методические рекомендации по выполнению задания
Рекомендуется принять во внимание основные принципы, которых следует придерживаться во время проведения собеседования:
1. Снизьте уровень стресса кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать.
2. Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы.
3. Продайте роль и организацию, когда вы будете уверены в своем кандидате.
4. Не забудьте о подготовке к собеседованию – перечислите атрибуты идеального кандидата и используйте их для построения соответствующих вопросов.
5. Не стоит делать слишком большой акцент на «культурную совместимость». Нужно помнить, что люди способны адаптироваться.
Значимый фактор проведения эффективного интервью – выработка стратегии. Сюда входят следующие основные составляющие:
– установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений;
– подготовка содержания собеседования, то есть тех вопросов, которые предполагается задать потенциальному кандидату;
– управление ходом интервью, как правило, осуществляемое сотрудником службы управления персоналом.
Интервьюеры в обязательном порядке должны придерживаться основных целей собеседования:
– оценивать способности потенциального кандидата к выполнению работы в конкретной должности;
– определить мотивационную установку потенциального кандидата, то есть причину, по которой он желает работать именно в данной компании;
– выявить навыки коммуникации потенциального кандидата, понимание им субординации в отношении с руководством и другими сотрудниками.
Достижению этих целей будут способствовать заранее продуманные и составленные вопросы, задаваемые кандидату в ходе собеседования.
В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно использовать оценочный лист собеседования.
После окончания интервью специалист службы управления персоналом, как правило, делает краткий вывод о результатах собеседования и сообщает претенденту дату принятия решения о найме.
Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации.
Практическое задание 6
Тема 11. Подготовка к введению в должность нового сотрудника
Задание
1. Проведите анализ требований к введению в должность нового сотрудника.
2. Составьте аннотацию книг (не учебников), содержание которых посвящено вопросам адаптации и введения в должность нового сотрудника.
3. Заполните таблицу 6 в бланке выполнения задания 6 по представленному образцу.
4. Проведите анализ модели введения в должность нового сотрудника в компании, в которой вы работаете (или проходили практику), и сделайте аргументированный вывод об эффективности использования данной модели для конкретного предприятия.
Методические рекомендации по выполнению
Внимательно изучите Тему 11. «Подготовка к введению в должность нового сотрудника».
Для того чтобы правильно подобрать книгу, посвященную вопросам адаптации и введения в должность нового сотрудника и составить ее аннотацию, необходимо помнить следующее:
1. Введение в должность – процесс, который позволяет сотруднику адаптироваться, вникнуть в суть работы, познакомиться с коллективом, распорядком, корпоративной культурой и так далее.
2. Для того чтобы процедура введения в должность была эффективной, очень важно соблюдать главные правила грамотной адаптации нового работника:
 интересно рассказывайте о компании, ее историях и традициях, чтобы у слушателя возникло желание стать частью единого организма;
 конкретизируйте свои пожелания. Расскажите о своих ожиданиях и вдохновите на результат;
 не допускайте интриги и сплетни в коллективе. Проследите, чтобы персонал помогал и поддерживал нового сотрудника, а не перевешивал на него свои обязанности;
 будьте всегда доступны, найдите время для личного разговора и поддержки;
 контролируйте, но старайтесь делать это незаметно. Чрезмерный контроль может выбить нового сотрудника из колеи.
3. До конца периода адаптации новых сотрудников целесообразно провести ряд обязательных мероприятий, таких как:
 знакомство со специальными процедурами;
 знакомство со спецификой работы сотрудника в отделе и организации;
 анализ профессиональных компетенций и разработка индивидуальной программы перспективного обучения;
 объяснение принципа действия административно-хозяйственной системы организации, используемых правил и процедур;
 информирование о требованиях и стандартах выполнения работы;
 разъяснение системы отчетности, существующей в организации.
Образец выполнения задания 6
Таблица 6 – Анализ источников, посвященных вопросам адаптации и введения в должность нового сотрудника
№ п/п Название источника,
ФИО автора Где издана книга,
дата издания Краткая характеристика источника Кому будет полезна книга
1 Анциферов, С.Э.
Введение в должность: процедура, этапы, модели
Москва: Проспект, 2021 г. Представлены понятие, цели и задачи процедуры введения в должность нового сотрудника и классификация различных видов адаптации.
Проведен анализ этапов адаптации и введения в должность сотрудников различных категорий. Рассмотрены модели и алгоритм проведения адаптационных процедур Менеджеры по адаптации персонала, руководители структурных подразделений предприятий, наставники и другие специалисты в области кадрового менеджмента