Тема дипломной работы: РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Адаптация персонала подразумевает способ регулирования, адаптации, гармонизации взаимодействия с окружающей средой. В процессе адаптации активный человек-это человек, который приспосабливается к
внутренней и внешней среде, учитывая его интересы, потребности, устремления. Увольнение сотрудника из-за его неспособности справиться с новой работой или вписаться в команду аннулирует результаты выбора и приведет к дополнительным затратам и поиску другого сотрудника.

Но это всегда ли это ошибка нового рабочего, что он не мог приспособиться, научиться? Адаптация
персонала на рабочем месте является необходимой частью управления персоналом. К сожалению, важность мер по профориентации и адаптации сотрудников кадровыми службами не воспринимается достаточно серьезно. До сих пор многие государственные и коммерческие предприятия не имеют даже базовых программ адаптации персонала. Однако, существует большой зарубежный опыт использования
адаптационных техник, который только недавно были приняты отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным выделением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо
менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Адаптация персонала в организации − необходимая часть управления персоналом. Но к важности мер для адаптации рабочих серьезно не относятся многие организации.

Актуальность исследования определена потребностью понять важность адаптации персонала для организации и новых сотрудников.

2.3 Анализ процесса адаптации персонала организации

Рассмотрим, какие потребности должны быть удовлетворены, чтобы гарантировать, что новый сотрудник быстро вступит в задачи, назначенные на него, и быстро начнет решать их. Психологи говорят, что, когда человек нанят, то он страдает от тяжелого напряжения. Корни этого напряжения - ситуация неуверенности, я могу справиться, и как они примут меня. Именно это напряжение препятствует тому, чтобы человек работал качественно и эффективно с первых дней. По словам тех же самых психологов, продолжительность адаптации персонала линейного составляет в среднем 3 - 4 недели, в то время как для менеджеров среднего звена это увеличивается до 8 недель [19].
Вновь прибывший, привыкая коллективу, тратит большинство своих усилий не на решение набора задач, а на получении уважения его новых коллег, создать для себя благоприятную атмосферу и безопасные условия труда [45].
С помощью специального анкетного опроса (Приложение A) информация была получена относительно определенных трудностей, с которыми сталкиваются в связи с работой, природой профессиональных интересов сотрудника и темпа, в котором они были сформированы, чтобы определить слабые места процесса адаптации. Главная часть участников анкетного опроса была составлена из молодых специалистов в возрасте от 25 до 30 с опытом от 0 до 2 лет; в общей сложности 12 человек участвовали в обзоре.
Анализируя результаты анкетного опроса, было определено, сколько информации было предоставлено новому сотруднику в период адаптации. Наименьшее количество объема информации было обеспечено об организации − 2.8 пункта и о коллегах − 2.5 пункта, которые могли отрицательно затронуть отношение нового сотрудника и замедлить процесс его самореализации в компании. Процесс входа в организацию ограничен приветствием нового сотрудника и предоставлением ему с минимумом информации. Больше информации было дано на должностных обязанностях - 3.2 пункта и на отделе − 3.2 пункта на управлении − 3 пункта.
Специалист, ответственный за работу со штатом, только занят пополнением штата, проводя начальное интервью с ними и проектируя документы, необходимые для найма. В то же время начальные информативные разговоры с вновь прибывшим и действия, связанные с дальнейшим отслеживанием его испытательного срока, полностью потеряны [34].
Наибольший интерес с точки зрения формирования управленческой команды компании представляют сотрудники, входящие в группу "а". Их адаптационная программа должна обеспечить поддержание высокого уровня вовлеченности и самоотверженности компании. Для этого они должны активно участвовать в принятии стратегических решений и повышение статуса в организации.
Руководство организации заинтересовано в сотрудниках, входящих в группу «в», так как компания заинтересована в сохранении их в новой структуре за счет их высокой деловой отдачи и возможных высоких затрат, связанных с риском потери информации, уникальных связей и навыков управления бизнесом, их забота.
При определении плана адаптационных мероприятий для категории «С» важную роль играют такие факторы, как: наличие вакансии во вновь сформированной структуре и оценка причин слабого влияния на бизнес. Если причины кроются в низком уровне профессионализма и недостаточной квалификации, то в программе адаптации акцент должен быть сделан на профессиональное обучение и ускоренное приобретение недостающих навыков. Если такие программы уже пройдены и не принесли желаемого результата, то имеет смысл расстаться с этим сотрудником.
Категория «D» − организация пытается избавиться от таких сотрудников с наименьшими затратами, так как это, по сути, «балласт». Задача юридического отдела и отдела кадров − осуществлять этот процесс в наименьшей конфликтной ситуации и с минимальными затратами
На сегодняшний день основными формами подготовки и внедрения адаптационных процедур является разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome-training», наставничество и коучинг. Welcome-training − это внутренняя процедура обучения в компании, направленная на адаптацию новых сотрудников. Welcome-training − это в первую очередь семинар, основная задача которого-максимально быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряжение сотрудников перед работой в новой компании, познакомить новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. Информационные блоки разбавляются упражнений для знакомства участников, разогрева, иногда Ролевые игры в соответствии со спецификой будущей работы слушателей. При разработке желательного тренинга эксперты советуют руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. При выборе человека, который должен провести желанное обучение, необходимо учитывать, насколько хорошо он знает организацию и лояльна ли она к ней. Один из самых эффективных способов решить конфликт в ПАО «М.видео» «Переговоры».