Тема дипломной работы: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в
управлении современной организации. 6

1.2 Основные типы конфликтов и их особенности. 13

1.3 Развитие конфликтов в организации,

2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ФГБУ
ГНЦ ФМБЦ им. А.И. Бурназяна ФМБА России. 30

2.1 Общая характеристика организации. 30

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы
управления конфликтами в организации. 34

2.3 Анализ основных проблем и недостатков системы
управления персоналом, образующих конфликтные ситуации в организации. 40

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами. 47

3.2 Организационно - экономическое обоснование проектных
рекомендаций по управлению конфликтами. 62

Заключение. 66

Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ И литературы   68

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами

На основе представленных во второй главе проблем, необходимо предпринять меры по совершенствованию всей системы и управления организационной культурой как основы совершенствования системы бесконфликтного общения и делового служебного этикета сотрудника организации ФГБУ ГНЦ ФМБЦ. И в данном аспекте мы полагаем, что ведущим аспектом этого блока является должность штатного психолога-консультанта в организации. Специалист на этой должности будет заниматься регулярным мониторингом состояния культуры и морально-психологического климата в подразделениях организации. Кроме этого, данный специалист полностью возьмет на себя сопровождение и контроль системы профессиональной этики и служебного этикета при соблюдении бесконфликтного общения в следующих аспектах делового сотрудничества:
1) формирование регламентирующей документации в направлении управления конфликтами в организации, а также профилактической работы в данном направлении;
2) разработка и утверждение стандартов поведения и правил сотрудничества;
3) внедрение контрольных заданий - тесты и деловые игры по совершенствованию и оценке этики и бесконфликтного общения государственных гражданских служащих при возникновении нестандартных ситуаций взаимодействия;
4) организация и проведение тренингов и семинаров по развитию профессиональной этики и служебного этикета сотрудников анализируемой организации, что будет являться как мерой предупредительного, так и профилактического характера в этом направлении;
5) консультирование сотрудников и руководителей по вопросам профессиональной этики и служебного этикета, по вопросам соблюдения субординации в деловом общении;
6) предотвращение конфликтов в коллективе, управление конфликтным взаимодействием с целью благоприятного разрешения подобных ситуаций;
7) формирование групповой сплоченности и повышение морально-психологического климата;
8) профилактика стрессов и негативных состояний сотрудников на рабочем месте.
Мы предполагаем, что внедрение данной должности позволит в организации ФГБУ ГНЦ ФМБЦ сформировать систему работы по управлению конфликтами и профилактике конфликтного взаимодействия, социально-психологическому климату на более рациональной основе прикладного использования для совершенствования основных аспектов профессиональной этики и служебного этикета сотрудников. Вполне возможно, что специалист на данной должности будет разрабатывать и вести следующую работу по управлению конфликтными взаимодействиями на системной и регулярной основе:
1) мониторинг состояния морально-психологического климата как в общем в организации, так и в отдельных структурных подразделениях с целью выявления проблемных зон;
Подобный мониторинг должен проводиться один раз в квартал с обязательной интерпретацией полученных результатов и предложениями руководству.
2) определение вовлеченности сотрудников в коллективную работу;
Такой мониторинг также следует проводить один раз в квартал с целью определения уровня вовлеченности и лояльности сотрудников, а также для определения степени удовлетворенности своим трудом. Уже широко известно, что, если сотрудник вовлечен в работу и мотивирован на достижение результата, он всеми способами ориентирован на разрешение и предупреждение конфликтов в коллективе.
3) регулярные совещания с руководящим составом по контролю управления конфликтами;
Подобные совещания должны быть строго регламентированы и проводиться один раз в месяц для определения слабых мест взаимодействия между сотрудниками и руководителями.
С целью более эффективной и независимой работы данного специалиста предполагается, что в организационной структуре данного учреждения эту должность следует подчинить не начальнику отдела кадров, а напрямую директору учреждения ФГБУ ГНЦ ФМБЦ. Подобная мера оптимизирует формализованность отношений и будет способствовать более оптимальному достижению намеченных результатов по управлению и профилактике конфликтов.
Мы предполагаем, что данная должность будет контролировать следующие аспекты:
1) изучать влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;
2) выявлять наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определять пути устранения причин, их вызывающих;
3) разрабатывать профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, которые определены влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, а также давать рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей;
4) участвовать в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих непосредственно на рабочих местах;
5) составлять план-графики обучения персонала организации по основам делового общения и формирования морально-психологического климата;
6) анализировать результативность проводимых мероприятий по работе с персоналом как в аспекте управления конфликтами и стрессами на рабочих местах, так и в общем по работе с человеческим ресурсом.
Таким образом, очевиден тот факт, что неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе ФГБУ ГНЦ ФМБЦ и конфликты ведут к текучести кадров на предприятии. Также в рекомендательном аспекте прикладного использования может быть интересна в рамках программы тренинга бесконфликтного общения технология, которую сейчас активно внедряют многие организации, - это развивающая ассесмент-технология «Управленческие поединки». Управленческие поединки представляют собой авторскую социально-ориентированную технологию ассесмента как вида оценки и развития сотрудника в комплексе его компетенций, разработанную отечественным бизнес-тренером В. К. Тарасовым. Стоит отметить, что данная технология широко применяется для обучения бесконфликтному общению, развития и комплексной оценки медицинских работников. В последнее время эта технология имеет большую популярность и в коммерческих структурах при оценке и подборе персонала.