Тема дипломной работы: Оценка эффективности управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии. 7

1.1 Система управления персоналом и ее составляющие. 7

1.2 Методы анализа и оптимизации системы управления
персоналом. 16

2 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии
ООО Фирма «Конструкция». 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 22

2.2 Оценка эффективности управления персоналом на
предприятии. 27

3 Рекомендации направленные на повышение эффективности
управления персоналом на предприятии ООО Фирма «Конструкция». 42

3.1 Рекомендации направленные на повышение эффективности
управления персоналом  42

3.2 Прогноз социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий  46

Заключение. 51

Список использованных источников. 55

Приложение А. Цели системы управления персоналом. 61

Приложение Б. Состав подсистем системы управления персоналом
организации  62

Приложение В. Показатели оценки эффективности управления
персоналом. 63

Актуальность темы
исследования. Управление персоналом как наука появилось достаточно длительное
время назад. Трудовые ресурсы по праву можно считать наиболее важными ресурсами
предприятия, т.к. по сути данные ресурсы нет возможности компенсировать
какими-либо ресурсами (материальными, техническими, финансовыми).

Управление персоналом
включает ряд подсистем (набор, отбор, найм, адаптация, аттестация, мотивация,
обучение и развитие), что в совокупности и формирует систему управления
персоналом. Лишь функционирование в комплексе дает общий эффект – эффективно
функционирующие предприятие / учреждение. Для оценки эффективности управления
персоналом используют ряд показателей: движение персонала, эффективность затрат
связанных с управлением персоналом.  

История управления персоналом имеет далекие корни. Древние люди сталкивались с необходимостью управления родовыми общинами. Еще Геродот писал об организации строительства пирамиды Хеопса. Для ее возведения были наняты более ста рабочих. Очевидно, что такой большой состав рабочих требовал решения многих вопросов: оплата труда, распределение работ и менеджмент рабочего времени [29, c. 163].
В средние века управление представляло собой более привычный для нас вид, так как рассматривалось уже в контексте организации. Менеджмент персоналом являлся лишь одним из направлений деятельности руководителя, который, как правило, был собственником организации, и базировался только на личном опыте и представлении о том, как должно быть. Необходимо заметить, что прежде руководителей мало интересовали проблемы внутренней среды предприятия [20, c. 145]. Но общество не стоит на месте, управленческая наука стала всерьез подходить к решению проблем, возникающих внутри фирмы. Менеджмент пришел к пониманию того, что эффективное функционирование предприятия возможно только при условии совпадения интересов компании и ее сотрудников.
Сущность управления персоналом в разных странах имеет различное значение. В Приложении 1 представлена характеристика российской, японской и американской системы управления персоналом.
Рассмотрим некоторые особенности российского управления. Отечественная модель, как и все национальные модели базируется на системе ценностных ориентиров нашего народа [27, c. 119]. Не так давно, основным мотивом сотрудника к труду было желание сделать вклад в построение коммунистического строя страны, но такие высокие мотивы сегодня заменяются стремлением к материальной выгоде. Российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.