Студенческий портал

admin@studynote.ru
/ Регистрация
X
Помощь студенту > Готовые работы > Дипломные работы > Дипломные работы по экономике труда > Учет и совершенствование расчетов с персоналом по оплате труда на (примере ООО «ВолгоградМедиа»)
Учет и совершенствование расчетов с персоналом по оплате труда на (примере ООО «ВолгоградМедиа»)

Тема дипломной работы: Учет и совершенствование расчетов с персоналом по оплате труда на (примере ООО «ВолгоградМедиа»)

2400 ₽
Купить за 2400 ₽

или

Заказать новую работу

Более 20 способов оплатить! Сразу получаете ссылку на скачивание. Гарантия 3 дня. Исключительно в ознакомительных целях!

Общая информация
Описание работы
Дополнительная информация

(фрагменты работы)

Общая информация
Учебное заведение: Вузы города Волгоград > Филиал Московского международного университета бизнеса и информационных технологий
Тип работы: Дипломные работы
Категория: Экономика труда
Год сдачи: 2016
Количество страниц: 105
Оценка: 5
Дата публикации: 15.11.2016
Количество просмотров: 464
Рейтинг работы:
Описание работы

В ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ ЕСТЬ ГРАФИКИ! ТАБЛИЦЫ! И ВСЕ ЧТО ДОЛЖНО БЫТЬ В ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ!
СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….4 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.....................................................................8 1.1 Сущность , содержание и функции заработной платы в условиях рынка...8 1.2. Формы и системы оплаты труда: понятие, содержание, виды…………..17 1.3. Учет расчетов по оплате труда…………………………………………….28
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ООО «ВолгоградМедиа»............................................45 2.1.Краткая характеристика ООО «ВолгоградМедиа»................................................................................................45 2.2. Организация и анализ оплаты труда в ООО «ВолгоградМедиа»..............54 2.3 Учет расчетов по оплате труда работников в ООО «ВолгоградМедиа»................................................................................................76 2.4. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда...........................................................................................................85 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………….95  Библиографический список…………………………………........99 ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................104

Дополнительная информация

(фрагменты работы)

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА       1.1. Сущность и экономическое содержание оплаты труда       Оплата труда является важнейшим элементом социально-экономической политики любого государства, главным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду1. Существует множество теорий, в которых термины «заработная плата» и «оплата труда» трактуются по-разному. Современная экономическая теория определяет оплату труда как цену труда, величина и динамика которой формируются под воздействием рыночных факторов, и в первую очередь спроса и предложения. Начало существования этой концепции уходит к А. Смиту и Д. Рикардо. Так, А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, которая определяется стоимостью физического минимума средств существования работника и его семьи и затрат исторически культурного характера. Причем А. Смит не проводил различия между «трудом» и «рабочей силой», понимая под «естественной заработной платой» стоимость рабочей силы. Трудовая концепция включает в состав заработной платы все виды доходов, получаемых работником. Для того чтобы разграничить общие заработки и собственно заработную плату, используется понятие «ставка заработной платы», т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и т.д. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется тремя составляющими. Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать. Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей. В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне. Все составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи. С тех пор единственное, что изменилось – это расширилось понимание ассортимента жизненных средств, а значит и существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей. Таким образом, социально-экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работников, а затем и всего человечества. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы. Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Различные авторы называют воспроизводственную, стимулирующую, активизирующую, регулирующую, распределительную, социальную, возмещающую, формирования платежного спроса населения и другие функции. Основные функции заработной платы: Воспроизводственная функция - важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. В экономической теории различается номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары3. В условиях возрастающей неценовой конкуренции между компаниями политика в области оплаты труда все больше используется как инструмент повышения трудовой мотивации работников и эффективности деятельности предприятия. Политика в области оплаты труда основывается на принципе создания более тесной прямопропорциональной зависимости заработной платы от полученного результата, а не от количества времени, проведенного на рабочем месте, тем самым она направлена на повышение заинтересованности работников в конечном результате.
Основные формы регулирования оплаты труда в Российской Федерации: * государственное регулирование - установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), предельного размера его роста в период инфляции, налоговая политика; * коллективно-договорное регулирование на федеральном и отраслевом уровнях - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); * корпоративные коллективные договоры - предприятия устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и др.; * рынок рабочей силы - определяет равновесную цену рабочей силы под воздействием спроса и предложения на нее. 4 Инструментом государственного регулирования рынка труда является введение обоснованного минимального размера оплаты труда (МРОТ или минимальной заработной платы). В самом начале экономических реформ в России при переходе к рыночным отношениям предполагалось, что минимальная заработная плата должна соответствовать прожиточному минимуму, и в 1990-х гг. она даже несколько превышала прожиточный минимум. Однако вслед за приватизацией и ростом инфляции минимальная оплата труда все больше и больше отставала от прожиточного минимума5. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательно. Так в 2014 году этот показатель составил 5554 руб.6 А с января 2015 года предусмотрено увеличение МРОТ до 5965 рублей. Федеральный МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб. Статья 133 Трудового кодекса РФ устанавливает, что минимальный уровень оплаты труда в РФ не должен быть ниже прожиточного уровня. Согласно ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» зарплата не может быть ниже установленной этим законом. Однако, ТК РФ предусматривает, что заработная плата может состоять из нескольких составляющих: * Оклад; * Компенсирующие выплаты (коэффициенты, доплаты за особые условия труда); * Стимулирующие выплаты (премии). В настоящее время складывается такая ситуация, что уровень заработной платы определяется рентабельностью производства, зависящей занимаемого компанией места на рынке. В отдельных отраслях преобладает олигополистическая рыночная структура, позволяющая осуществлять контроль внутреннего рынка, вследствие чего предприятия отрасли получают высокие доходы. Периодически поднимая отпускные цены на производимую ими продукцию, они имеют возможность платить своим работникам более высокую заработную плату даже в условиях значительного спада производства. Крупные промышленные предприятия, которые остались в собственности государства, до сих пор сложно и длительно приспосабливаются к рыночным условиям хозяйствования, поскольку остро требуется их серьезная структурная перестройка на принципах вертикальной интеграции. Острые проблемы для таких компаний заключаются в низкой эффективности, взаимные неплатежах, высокие издержках и др. Отсутствие грамотной кадровой политики таких организаций негативно влияет на производительность труда, средний уровень заработной платы и мотивацию работников. Задача управления трудовыми ресурсами крупных предприятий также усложняется необходимостью социальной защищенности работников и предоставления им социальных гарантий. На приватизированных предприятиях ситуация также сложилась не самая хорошая, значительная их доля после приватизации оказалась неплатежеспособной. Тем не менее, малые предприятия имеют хорошие возможности платить высокую конкурентоспособную зарплату, и средний уровень оплаты труда в этом секторе выше. Это связано с тем, цены на товары, работы и услуги таких компаний оказываются более гибкими, а ценообразование определяется, прежде всего, рыночными факторами, т.е. спросом и конкуренцией. В сравнении с государственным сектором конкуренция среди малых предприятий носит очень острый характер, а случаи возникновения монополистов относительно редки. Тем не менее, частные компании, которые действовали в сфере торговли и услуг, смогли воспользоваться первоначальным дефицитом большинства потребительских товаров, что позволило им установить достаточно высокие торговые надбавки. Возникали случаи, когда компании координировали свою ценовую политику, сговариваясь о намеренном ограничении поставок того или иного товара, создавая его искусственный дефицит, и, таким образом, имели возможность устанавливать завышенную цену и максимально высокие прибыли (так было, например, с ценами на бензин, зерно и др.). Обобщая результаты экономических исследований в области оплаты труда, ее сущности и ее зависимости от типа экономических систем, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Горелов Н.А. в своем научном труде «Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент)» отразил особенности оплаты труда в советской, переходной и рыночной экономических системах, которые представлены в таблице 1.   Таблица 1 - Особенности оплаты труда в советской, переходной и рыночной экономических системах 7

Купить за 2400 ₽