Тема дипломной работы: ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава первая.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 8

1.1 Процесс планирования
персонала, его стадии. 8

1.2 Основные виды
кадрового планирования, временные рамки. 17

1.3 Основные проблемы
кадрового планирования. 23

Выводы по первой главе. 24

Глава вторая.

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АПТЕЧНОЙ СЕТИ АО «ГУБЕРНСКИЕ
АПТЕКИ», РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ УСТРАНЕНИЮ... 26

2.1 Общая характеристика
аптечной сети АО «Губернские аптеки». 26

2.2 Аудит кадрового
планирования в аптечной сети АО «Губернские аптеки». 37

2.3 Методические
рекомендации по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования в
аптечной сети АО «Губернские аптеки». 41

Выводы по второй главе. 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 52

ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 55

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  57

В процесс управления персоналом, как правило, включают девять основных направлений деятельности:
1. Кадровое планирование, которое осуществляется, учитывая требования организации и внешние условия.
2. Поиск, отбор и найм кадров.
3. Адаптация нового персонала, которая заключается в обеспечении мягкого вхождения новичков в организацию и наибыстрейшего достижения ими необходимых рабочих показателей.
4. Анализ работы, нормирование труда.
5. Стимулирование труда, которое включает в себя средства, воздействующие на мотивацию работников с целью улучшить отношение персонала к организации, выполняемой работе, повысить заинтересованность в достижении высоких результатов.
6. Развитие персонала с целью увеличения потенциала работников, их вклада в достижение целей компании.
7. Оценка, при которой результаты работы сравниваются с существующими стандартами или целями, которые установлены для конкретной должностной позиции.
8. Перемещения работников внутри организации, отражающие ценность конкретного сотрудника для компании.
9. Организационная культура компании, ее формирование и поддержка (традиции, порядки, нормы, правила, стандарты поведения и ценности) [4].
В литературе кроме термина кадровое планирование встречаются также планирование персонала, планирование рабочей силы, планирование рабочего состава предприятия и др.
В настоящей работе будем использовать понятия кадровое планирование и планирование персонала.
Кадровое планирование – элемент общефирменной системы планирования, решающий задачи обеспечения организации рабочей силой, необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений [9].
Таким образом, планирование персонала – вторично, в большинстве случаев оно является производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования. Важнейшая задача планирования персонала – перевод имеющихся целей и планов организации в конкретные цифры необходимого квалифицированного персонала, а также определить сроки их «появления» в организации. На основе этих данных осуществляется планирование.
С помощью кадрового планирования определяются:
 количество работников определенной квалификации, когда и в каком подразделении организации будут необходимы;
 требования организации к определенным категориям работников;
 способы привлечения нужного и сокращения ненужного персонала;
 способы использования персонала, соответствующие его (персонала) потенциалу;
 способы развития потенциала персонала;
 способы обеспечения справедливой оплаты труда, мотивации персонала, решения его социальных проблем;
 затраты, необходимые на проведение вышеперечисленных мероприятий [17].
Долговременный успех практически любой компании зависит от наличия нужных сотрудников в нужное время в нужном месте организации. Цели организации, стратегии их достижения значимы лишь тогда, когда работой над ними занимаются люди, обладающие