Тема дипломной работы: Совершенствование системы мотивации персонала розничной сети сотовой компании (на примере ЗАО «РТК»)

Актуальность исследования системы мотивации персонала заключается в том, что мотивационные факторы является одними из основных в управлении персоналом как в теоретическом, так и в практическом плане. В менеджменте существует более 400 определений понятия мотивации и более 50 теорий мотивации, тем не менее, каждое из этих определений характеризует какой-либо аспект мотивации и не дает целостной картины. Социально-экономический кризис, начавшийся в России в конце 2014 г., обусловленный антироссийскими санкциями, падением общемирового уровня цен на сырьевые активы привел девальвации национальной валюты и сокращению сегмента платежеспособного населения. Большинство российских компаний вынуждено сокращать персонал ввиду падения спроса на их продукцию. Именно в условиях, когда удовлетворение базовых потребностей происходит недостаточно полно, а финансовые возможности большинства российских компаний сокращаются, нужно уделять внимание не только экономической (материальной) мотивации, но и мотивации, обусловленной социально-психологическими методами, так как количество стрессовых ситуаций на рабочем месте в период макроэкономических потрясений так, же увеличивается и может быть причиной повышенной текучести кадров.

Рост внимания к мотивации как к одной из функции управления, путем использования которой топ-менеджмент компании подталкивает персонал работать наиболее эффективным образом. Основной проблемой в этом случае является то, что топ-менеджмент воспринимает персонал как собственность компании и не считает персонал самым существенным фактором конкурентоспособности, который надо соответствующим образом развивать и мотивировать. В то же время в зарубежных теориях менеджмента персонал наряду с капиталом в денежном выражении, есть понятие человеческого капитала, который является центральным источником успешного развития современной компании. Мотивация является деятельностью, побуждающей персонал и каждого отдельного сотрудника и стимулирующей его эффективно трудиться для осуществления целей. Успеха могут добиваться только компании, руководители которых признают, что главный источник ее развития – это человеческий капитал. Задачей мотивации трудовой деятельности персонала является стимулирование и направление сотрудников к наиболее эффективному выполнению работы с учетом их обязанностей и делегированных полномочий. Основной недостаток российских компаний заключается в недооценке творческих возможностей и потенциала персонала, который работает в компаниях. На сегодняшний день необходимо, чтобы весь персонал предприятия функционировал как единая команда с ясным видением будущего, четким представлением собственной значимости и мотивацией на самостоятельные независимые решения для достижения намеченных целей. Правильно и хорошо подготовленный, обученный, дисциплинированный и мотивированный работник определяет судьбу организации.

Объектом исследования является экономическая система крупной розничной компании Березниковского филиала ЗАО «РТК».

Предметом исследования является организационно – экономические отношения, регулирующие систему мотивации персонала Березниковского филиала ЗАО «Русская телефонная компания». ЗАО «Русская телефонная компания» является 100% дочерним предприятием ПАО «Мобильные телесистемы» («МТС»). На 1 января 2016 г. общее количество точек ЗАО «РТК» составляет 3575, из которых 2714 точек (75,91%) управляются собственно ЗАО «РТК», а 861 точка (24,09%) по договору франчайзинга, то есть ЗАО «РТК» является одной из крупнейших российских компаний в сфере мобильного ритейла.

Основной целью работы является проведение анализа текущей системы мотивации и предложение путей ее совершенствования в ЗАО «РТК».

Для достижения данной цели ставится ряд основных задач:

1. 
   

   Рассмотреть теоретические и методические основы мотивации персонала в организации;

   
   




2. 
   

   Осуществить анализ мотивации персонала в ЗАО «Русская телефонная компания»;

   
   




3. 
   

   Предложить проектную концепцию по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «РТК»;

   
   

Среднемесячная заработная плата руководителя во много раз превышает среднемесячную заработную плату специалиста и служащего. На данный аспект невозможно повлиять никакими методами, так как все стимулирующие надбавки и компенсационные выплаты начисляются в процентном соотношении к объему продаж, который устанавливается в Центральном офисе. Дополнительным условием эффективности реализации мотивационных программ может стать увеличение заработной платы тем категориям сотрудников, у которых в штатном расписании при установлении оклада используется так называемая «вилка». Это означает, что критерием при приеме на работу должны быть такие факторы, как: высшее образование или высшая квалификация.

Данные факторы позволят при приеме на работу установить более высокий оклад.

Концепция совершенствования системы мотивации должна быть ориентирована на эффективность требуемых материальных, моральных и финансовых затрат с точки зрения достижения организационных целей. Даже если компания не несет прямых затрат, связанных с финансированием тех или иных мероприятий, повышением уровня доходов работников, важно учитывать косвенные затраты, которые могут быть выражены, например, во временном снижении производительности труда или отвлечении работников от выполнения прямых должностных обязанностей.

Определение затрат (выраженных в финансовых показателях), связанных с мероприятиями по повышению мотивации, задача, методологически решаемая более просто, чем задача определения выраженных в финансовых показателях ожидаемых результатах. Кроме того, даже при получении фактических результатов возникают сложности в обоснованном отнесении их на те или иные затраты, понесенные компанией.