Тема дипломной работы: Направления улучшения развития персонала в организации

Введение

Глава 1. Необходимость создания и управления системой управления персоналом для формирования трудового потенциала сотрудников современного организации

1.1. Управление персоналом: от традиционного подхода к многоаспектному

1.2. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ компании

1.3. Методы управления персоналом

Глава 2. Анализа и оценка системы управления персоналом организации

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

2.2. Анализ существующей системы управления персоналом организации

Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом организации направленное на его развитие

3.1. Мероприятия, направленные на развитие персонала

3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Глава 1. Необходимость создания и управления системой управления персоналом для формирования трудового потенциала сотрудников современного организации



1.1. Управление персоналом: от традиционного подхода к многоаспектному



Неэффективность существующих на российских организации х служб управления персоналом широко обсуждается как в теории, так и в практике. Одна из причин этого - рассмотрение понятия "персонал" как синонима термина "кадры", что существенно сужает на практике функциональное поле службы управления персоналом. Необходимо противопоставить традиционному кадровому подходу к управлению персоналом подход многоаспектный, строящийся на многофокусном понимании термина "персонал".

В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами "управление персоналом". Следует отметить, что при определении данного термина здесь преобладает функциональный подход. Однако, несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности организации , и эффективность управления персоналом, таким образом, рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф. Тейлора: качество управления персоналом состоит в том, чтобы предприятие могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности персонала и минимальных затратах на его содержание.

При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании организации . Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов организации как такового и интересов его отдельных работников. С этой точки зрения можно утверждать, что в современных условиях подлинным критерием эффективности управления персоналом является баланс интересов организации и интересов работников.

Нарушение баланса в пользу интересов организации в конечном итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных специалистов. С другой стороны, нарушение баланса в пользу интересов работников снизит экономическую эффективность организации , а может и обернуться его экономическим крахом, что в конечном итоге негативно скажется на судьбе тех же самых работников.Неэффективность существующих российских служб управления персоналом во многом определяется изначально зауженным пониманием самого термина "персонал". Как в теории, так и в практике термин "персонал" рассматривается, как правило, в качестве синонима термину "кадры". А сам набор функций по управлению персоналом традиционно выводится из схемы технологического процесса кадрового движения в организации: от их подбора до увольнения. В реальности подобный методологический подход приводит к тому, что, во-первых, часть функций попросту не реализуется в полной мере (например, функция формирования организационной культуры), а, во-вторых, функции управления персоналом реализуются многими службами, зачастую недостаточно связанными между собой .

Подобный подход неправомерен, поскольку понятие "персонал" существенно шире понятия "кадры".