Студенческий портал

admin@studynote.ru
/ Регистрация
X
Помощь студенту > Готовые работы > Дипломные работы > Дипломные работы по менеджменту > Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО «БРТ»

Тема дипломной работы: Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО «БРТ»

2500 рублей
Купить

или

Заказать новую работу

Более 20 способов оплатить! После оплаты вы получаете ссылку на скачивание. Гарантия на - 3 дня. Исключительно в ознакомительных целях! Все вопросы admin@studynote.ru

  • Общая информация
  • Описание работы
  • Дополнительная информация

    (фрагменты работы)

Учебное заведение: Другие города > ДРУГОЕ
Тип работы: Дипломные работы
Категория: Менеджмент
Год сдачи: 2013
Количество страниц: 138
Оценка: 5
Рейтинг работы:

Работа выполнена на высоком уровне.

Проведен  анализ основных технико-экономических показателей  деятельности предприятия; на основе экономических и социально-экономических показателей, полученных в ходе проведения анализа, дана оценка эффективности действующей системе управления персоналом; рассмотрены способы повышения эффективности системы управления персоналом;     разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии с расчетом их экономичесской целесообразности..  


ВВЕДЕНИЕ

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. 

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Целью исследования  является выявление возможных путей повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения этой цели в дипломной работе решаются следующие задачи:

-        провести  анализ основных технико-экономических показателей  деятельности предприятия;

-        на основе экономических и социально-экономических показателей, полученных в ходе проведения анализа, дать оценку эффективности действующей системе управления персоналом;

-        рассмотреть способы повышения эффективности системы управления персоналом;

-        разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии. 

Объектом исследования является   ОАО «Балаковорезинотехника».

Предмет исследования – совершенствование системы управления предприятием.

При выполнении данной научной работы были использованы такие общенаучные методы исследования как сравнение, абстракция, анализ и синтез, дедукция, индукция, сопоставление показателей в рядах динамики, а также специфичные методы исследования состава и структуры персонала предприятия.

В  процессе исследования были использованы обширные литературные источники и информация периодической печати. При разработке концепции совершенствования системы управления предприятием, например, использовались работы таких российских авторов, как Жданов С.А., Лопатина С.Г., Адамов В.Е., а также работы классиков зарубежного менеджмента Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф.,Брейли Р., Майерс С.  И других. Теоретические и методологические аспекты оценки руководителей заложены в работах А.Я. Кибанова, В.Г. Шипунова, Е.Н. Кишкель и других авторов.

Источники информации: "Отчет о прибылях и убытках" – ф.2, бухгалтерский баланс – ф.1, приложения к балансу, плановые и отчетные калькуляции продукции, данные синтетического и аналитического учета затрат по основным и вспомогательным производствам и т.д.

Теоретической и методологической основой исследования стали законодательные акты и нормативные документы, касающиеся исследуемых вопросов, материалы научно-практических конференций, результаты практического применения. Анализируемые явления рассматривались в неразрывной связи содержания и формы, сущности и явления, причины и следствия.

2.1.2 Внедрение облачной системы управления персоналом

Управление человеческим капиталом – важнейшая задача любой организации, независимо от того, сколько сотрудников находится в штате компании. В последние два года решение проблем управления человеческим капиталом разрешается сменой традиционного технологического ландшафта на облачную систему. Переход на облачную систему управления человеческим капиталом продолжительный процесс, в котором жизненный цикл инфраструктуры меняет свои параметры.

Облачная система управления человеческим капиталом автоматизирует бизнес-процессы, которые охватывают весь диапазон отношений работника с организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Главным приоритетом любой компании или организации является интеллектуальный капитал компании, ее человеческие ресурсы. Для сохранения и развития человеческого капитала компании прилагают все усилия к раскрытию талантов своих сотрудников. Сегодня в компаниях почти все современные решения для совместной работы так или иначе используют элементы, характерные для социальных сетей, такие как человеческий капитал и обмен знаниями. Социальные сети выступают в качестве облачной системы управления человеческим капиталом, актуальной инновационной технологией ведения бизнеса.

Облачная система управления человеческим капиталом является самым инновационным решением по управлению человеческим капиталом организации или компании, включающее в себя программ.ное обеспечение как услугу.

Облачная система управления человеческим капиталом является значимым трендом  рынка IT-услуг. Наблюдается рост интереса к модели SааS («Sоft аs а Sеrviсе», «ПО как услуга») систем управления человеческим капиталом. Для многих компаний на первый план выходит необходимость автоматизации работы кадровых служб за счет передачи кадровых процессов на аутсорсинг с использованием модели SааS. В таких условиях гибкость, адаптируемость, низкая и прогнозируемая стоимость модели SааS становится важным преимуществом. Чем популярнее становится то или иное SааS решение, тем выгоднее для компаний им пользоваться, а поэтому производитель готов изобретать инновации и прислушиваться к запросам своих клиентов. Облачная система управления человеческим капиталом в 2011 году привлекла внимание крупных корпораций, создающих програмное обеспечение, таких как: немецкий софтверный гигант SАP, корпорация Оrасlе. В России в 2011 году ведущим игроком IT-услуг для управления человеческим капиталом является компания «Ай-Теко», внедрившая системы управления персоналом в промышленные холдинги - «Северсталь» и «ТНК-ВР», в кредитно-финансовые организации - инвестиционную корпорацию «УРАЛСИБ» и национальный банк «ТРАСТ».

Компании и организации вкладывают деньги в системы управления человеческим капиталом. Мировая выручка на рынке систем управления человеческим капиталом по итогам 2011 года составила 7,5 млрд. долларов, что соответствует росту на 16,6% по сравнению с 2010 годом. К 2016 году прогнозируется объем рынка на уровне 11 млрд. долларов, а совокупный ежегодный рост в ближайшие четыре года составит около 8,1%. Размер российского рынка публичных и частных облачных операционных услуг вырос в 2011 году на 417,3% до 59,38 млн. долларов. Рынок российских облачных услуг продолжает расти более высокими темпами, чем весь рынок IT-услуг, и к концу 2016 года объем всего рынка облачных услуг составит более 460 млн. долларов, демонстрируя среднегодовой темп роста 50,8%.

Связано это, прежде всего, с тем, что российский рынок облачных услуг управления человеческим капиталом находится на начальном этапе развития облачного рынка в целом. В России облачные системы управления человеческим капиталом будут пользоваться большей популярностью в течение ближайших 5 - 7 лет.

Интерес к системам управления человеческим капиталом растет, повышаются и инвестиции в такие продукты, причем, происходит это гораздо увереннее по сравнению с рынками других программ.ных решений.

Интересными направлениями системы управления человеческим капиталом являются:

- глобальный контроль за рабочими ресурсами;

- управление талантами;

- расширение существующих ресурсов;

- сокращение затрат, в том числе за счет использования облачных решений.

Облачные системы управления человеческим капиталом позволяют автоматизировать кадровые процессы, повысить их эффективность; значительно облегчают подбор персонала; обеспечивают его развитие и минимизацию текучести кадров. От этого зависит развитие и  будущее бизнеса. В настоящее время растет спрос на облачные предложения в части управления талантами.

У облачного решения управления человеческим капиталом есть масса дополнительных функций. Например, в облаке возникает сообщество из компаний, есть возможность делиться данными для статистики. Скажем, можно отдать в статистический доступ средний уровень зарплаты, чтобы другие компании могли сравнивать зарплаты сотрудников.

 Общая структура облачной системы управления человеческим капиталом организации включает в себя следующие модули:

- модуль заработной платы;

- модуль времени и посещаемости;

- модуль преимущества администрация;

- модуль управления персоналом;

- учебный модуль;

- рекрутинг;

- модуль планирования;

- другие модули в зависимости от потребностей организации.

Облачная система управления человеческим капиталом организации это инновационный подход в области автоматизации HR-процессов, предоставляя аналитические системы управления персоналом:

-  управление человеческим капиталом и анализ HR данных;

- автоматизированный подбор персонала: поиск и привлечение, отсев и подбор, адаптация новых сотрудников.

Преимуществами облачной системы управления человеческим капиталом организации являются скорость; гибкость в случае роста или сокращения бизнеса; удобство использования; новые идеи - новый бизнес; сокращение IT–затрат при слияниях (поглощениях); возможность гибридной модели; масштабируемость и эластичность.

Решение компания SАP «Управление человеческим капиталом» представляет собой полнофункциональное комплексное приложение для управления персоналом. Решение разработано с учетом требований законодательства каждого государства, а также содержат типовые для каждой страны процессы и процедуры управления персоналом. Оно позволяет связать задачи управления человеческими ресурсами с другими организационно-экономическими направлениями и предлагает все функции управления персоналом от базовых до стратегических.

-        провести  анализ основных технико-экономических показателей  деятельности предприятия;

-        на основе экономических и социально-экономических показателей, полученных в ходе проведения анализа, дать оценку эффективности действующей системе управления персоналом;

-        рассмотреть способы повышения эффективности системы управления персоналом;

-        разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.