Тема дипломной работы: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АЗС ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-СЕВЕРО-ЗАПАД»)

"СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АЗС ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-СЕВЕРО-ЗАПАД»)"

 Актуальность представленной дипломной работы в том, что оценка персонала в организациях в
той или иной степени существует всегда. Почти все российские предприятия
пробуют применять у себя системы оценки персонала, с целью определения важных
работников для организации, и стимулирование изменений их труда в наилучшую сторону. Все руководители выражают свое отношение к работе подчиненных,чаще такая оценка бывает расплывчатой и
эмоционально окрашенной. При грамотной разработке и проведении, это эффективный инструмент, выявляющий слабые и сильные стороны работников. По итогам оценочных процедур можно составить план
профессионального роста сотрудников организации, создать открытую корпоративную культуру и отношения, основанные на доверии с руководителем, повысить рентабельность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.Таким
образом, после проведения оценочных процедур организация получает ряд
преимуществ:

 - 
 выявляются соответствие работника занимаемой
должности, или его готовность занять определенную должность;

- 
 опираясь на результаты оценки, появляется
возможность охарактеризовать эффективность трудовой деятельности работника, что
является основой для формирования системы мотивации, развития, и обучения
персонала.

У
сотрудников организации тоже есть преимущества от проводимой оценки:

-  определение
места и роли каждого работника;

- 
четкое понимание поставленных задач,
критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда;

-  возможность
получить обратную связь от руководителя;

- 
возможность спланировать дальнейшее
развитие и оценить возможности карьерного роста.

Деловая
оценка персонала является обязательной частью управления персоналом во всех его
подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает получать
высокие результаты, как в производственной сфере современного рынка, так и в
области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на
перспективу. Оценка затрагивает все сферы жизнедеятельности любого человека,
сопровождает все этапы  его личного и
карьерного роста, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую
деятельность.

Обязательной
частью управления персонала является деловая оценка. Проведение объективной и
всесторонней деловой оценки, дает возможность получения высоких результатов, в
развитии персонала, которое направленно 
на перспективу.

Процедуры
оценки персонала являются основными для многих аспектов кадровой работы. Если
оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у
организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей
работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только
оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и
выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать
карьеру и направления профессионального развития.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день человеческим ресурсам уделяется все больше внимание. Раньше служба персонала была представлена отделом кадров, главными функциями которого считались учет персонала, контроль над исполнением трудового законодательства и документооборота, а в нынешнее время кадры ориентированы на создание трудоспособного и функционирующего персонала. Деятельность любого предприятия напрямую зависит от персонала, с развитием рынка и повышением роли человеческих ресурсов увеличивается потребность в кропотливой разработке критериев привлечения, оценки и отбора персонала от соотношения работников занимаемым должностям. Для достижения данной цели используются различные способы и методы.
Оценка персонала – процедура, которая измеряет результаты работы, степень профессиональной компетентности, деловых и личных качеств работников и их потенциал в разрезе стратегических целей предприятия. Создание оценки включает в себя постановку целей оценки персонала, отбор методов, с поддержкой которых она станет проводиться, собственно оценку персонала и анализ полученных результатов.
Актуальность представленной дипломной работы в том, что оценка персонала в организациях в той или иной степени существует всегда. Почти все российские предприятия пробуют применять у себя системы оценки персонала, с целью определения важных работников для организации, и стимулирование изменений их труда в наилучшую сторону. Все руководители выражают свое отношение к работе подчиненных, чаще такая оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При грамотной разработке и проведении, это эффективный инструмент, выявляющий слабые и сильные стороны работников. По итогам оценочных процедур можно составить план профессионального роста сотрудников организации, создать открытую корпоративную культуру и отношения, основанные на доверии с руководителем, повысить рентабельность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.
Таким образом, после проведения оценочных процедур организация получает ряд преимуществ:
- раскрывается трудовой потенциал персонала, и степень применения данного потенциала;
- выявляются соответствие работника занимаемой должности, или его готовность занять определенную должность;
- опираясь на результаты оценки, появляется возможность охарактеризовать эффективность трудовой деятельности работника, что является основой для формирования системы мотивации, развития, и обучения персонала.
У сотрудников организации тоже есть преимущества от проводимой оценки:
- определение места и роли каждого работника;
- четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда;
- возможность получить обратную связь от руководителя;
- возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста.
Деловая оценка персонала является обязательной частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает получать высокие результаты, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Оценка затрагивает все сферы жизнедеятельности любого человека, сопровождает все этапы его личного и карьерного роста, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.
Обязательной частью управления персонала является деловая оценка. Проведение объективной и всесторонней деловой оценки, дает возможность получения высоких результатов, в развитии персонала, которое направленно на перспективу.
Процедуры оценки персонала являются основными для многих аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Цель работы:анализ совершенствования системы деловой оценки персонала (на примере АЗС ЗАО «Газпромнефть-Северо-Запад»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть историю развития систем оценки персонала;
- раскрыть сущность деловой оценки персонала;
- проанализировать методы оценки деловых качеств работника;
- рассмотреть общую характеристику АЗС ЗАО «Газпромнефть-Северо -Запад»;
- проанализировать систему оценки персонала АЗС ЗАО «Газпромнефть -Северо-Запад»;
- разработать рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала на АЗС ЗАО «Газпромнефть-Северо-Запад»;
Объект – оценка персонала.
Предмет – система деловой оценки.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе проекта рассматривается история развития деловой оценки персонала, исследуются теоретические основы управления персоналом, рассматривается ее сущность, выявляются методы оценки деловых качеств работников.
Во второйглавеприведенакачественная характеристика организации АЗС ЗАО «Газпромнефть-Северо-Запад», с анализом ее организационной структуры осуществляется,и системы оценки персонала АЗС «Газпромнефть», разработаны рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в данной организации.
Работа выполнена на основе изучения нормативных документов, статей разных авторов, опубликованных в периодических изданиях и научной литературе, таких как: Агуреева В.С. [3], Апенько С.Н. [5], Бесчастный А.А.[12], Боярский А.К. [14], Буторин В.И. [16], Варламова Е.Г. [17], Вартанян И.П. [19], Возняк С.Р. [22], Гаврилица О.Б. [25], Горчникрва Е.Н. [27], Демин Н.В. [30], Денисова А.[31], Ерофеева А.К. [34], Зуев А.В. [37], Красностанова М.В. [45], Сергиенко С.К. [69], Синев О.В. [74], Хигер Б.Ю. [79], Чепик А.А. [80], Шныренкова Л.Р. [82], документация АЗС ЗАО «Газпромнефть-Северо-Запад»(обучение и аттестация персонала) [83].
Для написания дипломной работы использовались монографии, учебники, учебные пособия следующих российских и зарубежных исследователей, описывающие технологии отбора персонала и опыт их реализации на практике. К ним относятся авторы:Базаров Т.Ю. [8], Баллантайн И.[10], Барышникова Е.И. [11], Горчикова Е.Н.[27], Демина Н.В. [30], Дуракова И.Б. [33], Жува Д. [35], Кибанов А.Я.[42], Купер, Д. [48], Лукьянова М.Н. [51], Моргунов Е.Б. [57], Осипова Т.М. [63], Синев О.В. [74], Тарасов В.К. [93], Файбушевич С.М. [78], Чепик А.А. [80] и др.
Так же применялись работы, в которых рассматривается сущность оценки персонала, методы оценки деловых качеств персонала, труды по управлению персоналом организации. К ним относятся труды: Агуреевой В.С. [3], Барышникова Е.И. [4], Варламова Е.Г. [18], Жув Д. [35], Жукова Е.Ф.[36],Зуева А.В. [37], Ивановой Е.М. [38], Кибанова А.Я. [42], Красностанова М.В.[45], Кулакова С.М. [47], Сергиенко С.К.[29], Мишуровой И.В. [56], Мордовина С.К. [58], Пугачева В.П. [66], Румянцевой З.П. [68], Скопыталова И.А. [75], Шныренкова Л.Р. [82].
Анализ источников показал, в современное время существует большое количество работ посвященных оценке персонала, как самостоятельного научного направления, как инструмента управления персоналом. Есть труды посвященные исследованиям, применения на практике, различных методов оценки деловых качеств персонала. Так же проанализированы статьи, нормативные документы, методические пособия на предмет проведения деловой оценки персонала в организациях.
1. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ПЕРНСОНАЛА
1.1 История развития систем оценки персонала

Критерии и способы оценки эффективности человеческих ресурсов изменялись в соответствии с переменой характера труда. Совсем недавно от сотрудников требовался очень высокий уровень их профессиональных знаний. Сейчас, в современных условиях работы, наибольшую значимость придают их человеческим качествам, среди которых выделают такие черты, как умение выстроить диалог с коллегами и контрагентами, способность трудится в команде профессионалов, способность генерировать новые идеи и претворять их в жизнь.
История появления и развития подходов к оценке персонала объясняется рядом причин:
а) Результатом кропотливого процесса формирования науки и хозяйственной практики, являются современные подходы, интерпретируемые в соответствии с ними определения, понятия и принципы оценки персонала.Беря за основу результаты исторического развития социологических, психологических, и экономических областей научных знаний, сегодня, проводятся изучения проблем оценки персонала. То есть, получить глубокое понимание логики и структуры современной системы оценки персонала, и проанализировать оценку как объекта исследования, возможно только изучая историю развития оценки.
б) Общий анализ позволяет увидеть закономерности и тенденции формирования оценки работников. Это делает возможнымсовершенствование дальнейших условийразвития и существования оценки персонала, в видесравнительно устойчивого и одновременно динамичного системного образования. На этом основании осуществляется проектирование перспективных направлений вырабатывания теории и практики оценки.
в) Анализ истории развития оценки персонала, применяется в науке для более детального понимания юных и находящихся на этапе развития отраслей знания, процессов, объектов, к которым относится оценка персонала.
г) Понимание истории развития оценки персонала, позволяет более строго подходить любым воз¬можным мнениям ученых и практиков по вопросам оценки, беря во внимание то, что многие из этих мнений уже были в прошлом, и существует лишь для их осмысления в новых условиях[5, с.30].
Потому, в целях детального понимания характеристик оценки персонала нужно единство двух способов диалектического метода исследования:
- исторический метод, предполагает анализ процессасоздания и формирования оценки персонала, как относи¬тельно самостоятельной научной и прикладной сферы;
- логический метод, предполагает теоретическое описание оценки персонала, как активно развивающегося явления.
При этом имеет значение, не столько повторение временного ряда исторического развития проблематики оценки персонала, сколько обнаружение и анализ общих закономерностей, которые дают детально понять современное её состояние. В настоящее время оценка персонала, в результате применения этих двух методов, предстает как исторически развивающийся процесс и объект.
Оценка персонала как сравнительно самостоятельное научное направление зародилось в начале XX векав 20-30-х гг. XX века ученые плотно подошли к выработке и теоретической систематизации объективных знаний по проблемам оценки персонала. Произошло это в результате ярко выраженного интереса со стороны компаний к вопросам научной организации тру¬да и управления персоналом. Большинство научных предположений и положений было сформулировано на базе проводимых непосредственно в реальных производственных условиях исследований и экспери¬ментов. То есть научные разработки, касающиеся оценки персонала, постепенно становились элемен¬том производительных сил[5, с. 31].
В 50-80-е гг. ХХ в., когда организации и предприятия снова столкнулись спроблемами оценки различных групп персонала и их результатов труда, приходится следующий этап формирования оценки персонала.
Разные исследования, проводимые в 20-30 и 50-80-х гг. XX в., стали исторической основой, благодаря которой в данное время формируется теория и практика оценки персонала. Благодаря накопленным знаниямоценка персонала приобрела новые черты, произошло эволюционное развитие теории и практики оценки персонала.
Таким образом, история развития оценки персонала, как самостоятельного научного направления кратковременна. Тем не менее, к началу ХХ века, были накоплены научные знания, подтверждающие потребность и важность оценки, обозначившие сущность теории и практики. Стали началом, для будущего развития концепции в области оценки работников предприятия,науч¬ные исследования социологии, экономики, философии, психологии.