Тема курсовой работы: : Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..… 3

I. Управление трудовыми ресурсами…………………………………………… 5

1.1. Формирование трудовых ресурсов……………………………………….....5

1.2 Развитие трудовых ресурсов ……………………………………………….11

1.3. Повышение качества трудовой жизни ……………………………………18

II. Организационно-экономическая характеристика ООО «Харовсклеспром»……………………………………………………………….22

2.1. Специализация предприятия и основные размеры……………………… 22

2.2. Экономические показатели работы предприятия ………………………..27

III. Анализ организации бухгалтерской службы на предприятии и разработка мероприятий по повышению его эффективности …………………………….29

3.1. Оценка обеспеченности предприятия руководителями и специалистами бухгалтерской службы, эффективности их использования…………………..30

3.2. Анализ условий работы управленческого персонала ……………………31

3.3. Осуществление подбора, расстановки и повышения квалификации управленческих кадров на предприятии ………………………………………33

3.4. Планирование работы руководителей и специалистов, улучшение информационного их обслуживания …………………………………………..41

Выводы и предложения ………………………………………………………...42

Список используемой литературы ……………………………………………..43

I. Управление трудовыми ресурсами

1.1. Формирование трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

        Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. I):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

         Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «IBM» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка. Руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области ­ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

            Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все осталь