Тема курсовой работы: Анализ процесса разработки модели компетенций при отборе персонала в ОАО «Роснефть»

Содержание

Введение. 2

1. Обзор и анализ основных теоретических подходов к понятию модели компетенции  5

1.1.Вариации разработки модели компетенций. 5

1.2. Виды и методы  компетенций. 9

1.3. Разработка модели компетенций. 12

1.4. Формирование профессиональных компетенций. 20

2. Создание модели компетенций при отборе персонала на примере предприятия ОАО «Роснефть». 22

2.1. Характеристика компании. 22

2.2. Кадровая политика ОАО «Роснефть». 24

2.2.1 Возрастная структура рабочей силы.. 27

2.3. Разработка модели компетенций. 32

2.4. Обработка результатов и подготовка кадровых решений. 39

3. Разработка предложений по совершенствованию.. 41

3.1. Сформировать модель компетенций при отборе персонала. 41

4. Сформировать решения по экономической оценке предлагаемых мероприятий по отбору персонала по результатам работы.. 45

Проведенная работа по разработке модели компетенций, позволила нам создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов. 45

Заключение. 49

Список использованной литературы.. 52

Введение

Актуальность данного исследования: Интерес к измерению и прогнозированию эффективности работы персонала за последние десять лет значительно вырос и любой современный менеджер по персоналу встречался в жизни с нерусским по звучанию и неясным по содержанию словом «компетенция». Разные люди по-разному определяют термин «компетенция», все зависит от того, какая у них цель и какой подход они используют. Но есть одна вещь, с которой согласятся все: этот термин определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

Говоря другими словами, компетенции – это набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы, т.е. это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника, а также это инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации.  

Требования времени и общие тенденции подхода к персоналу заставляют руководителей предприятий рассматривать человеческий капитал – не как затраты, а как актив предприятия. Здание и оборудование - это только средства, человек является катализатором процессов. Сотрудник способен создавать добавленную стоимость бизнес-процессу.

Основной проблемой, с которой сталкиваются менеджеры служб и предприятий, является проблема оценки компетенций, причем для обеспечения объективного подхода к сотруднику, эта оценка должна быть количественной и максимально обоснованной.

Такая оценка становится возможной при наличии модели компетенций сотрудников. В данной курсовой работе рассматриваются аспекты разработки модели компетенций именно для HR-бизнес-партнера.

Появление данной должности вызвано рядом объективных факторов, главным их которых является объективная необходимость слияния кадровый процессов и бизнес-процессов предприятий.

Цель данного исследования:– изучение процесса разработки модели компетенций при отборе персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение модели компетенций;

2. Описать алгоритм разработки модели компетенций;

3. Раскрыть понятие отбора персонала;

4. Описать создание модели компетенций при отборе персонала в ОАО «Роснефть».

Теоретической  основой данной работы являются литературные источники отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, проектированию и применению модели компетенций  и ее роли в системе управления персоналом.

Методологическая база исследования: в работе использованы методы обобщения, сравнения, анализа и сопоставления. 

База исследования: В качестве объекта исследования выступают региональные менеджеры по кадрам представительства фирмы ОАО «Роснефть».

Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность компании инструментов разработки модели компетенций при отборе персонала, стратегию и тактику действий, направленных на повышение профессионального уровня региональных менеджеров.