Тема реферата: Мотивация и стимулирование труда

По всей работе ссылки или подстрочные или в квадратных
скобках (в разных работах по разному)

Работа прошла проверку по системе ЕТХТ, но пройдет и по
системе -antiplagiat.ru, -Антиплагиат ВУЗ- (http://rane.antiplagiat.ru/ и др.
тому подобные), -ЕТХТ (и документом и текстом), Руконтекст, проходит и польский
СТРАЙК и plagiat.pl, новую систему СКОЛКОВО (самая последняя версия АП ВУЗ)

Оригинальность техническая – достигнута путем
кодирования файла

Работа в формате doc, если вы поменяете формат на docx, то
оригинальность может упасть, поэтому НЕ меняйте формат работы. Название файла
менять можно сколько угодно

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. Сущность и содержание категории мотивации 6
2. Стимулирование персонала как основа мотивации. Сходства и различия мотивации и стимулирования 10
3. Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы стимулирования и мотивации труда персонала 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором, главным составляющим. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотор໬¬¬¬ и есть первейшая задача руководства любой организации.
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе, когда чётко поставлены цели. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходится руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт и знания. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери- «светлого будущего». Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получится». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже накопившихся. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше, что приводит к массе проблем.
Цель и задачи исследования. Цель работы – сравнительная характеристика мотивации и стимулирования на предприятии.
Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:
- изучить сущность и содержание категории мотиваций для сотрудников;
- рассмотреть стимулирование персонала как основу мотивации и провести их сравнительную характеристику;
- исследовать современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы стимулирования и мотивации труда персонала.
Структура и объем работы. Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными перед исследованием. Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.