Тема дипломной работы: Управление персоналом в гостинице

Данная работа содержит 77 листа,9 таблиц, 8 рисунков и 36 источников литературы.

Актуальность темы «совершенствование подготовки кадров для гостиничного хозяйства» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам, казино и прочим предприятиям.

Объект исследования гостиница – «Хостел Народный».

Цель выпускной квалификационной работы на основе анализа гостиничного предприятия «Хостел Народный» определить эффективность управления персоналом.

В данной работе мы изучили понятие персонала и его управления, проанализировали деятельность гостиничного предприятия «Хостел Народный», подробно рассмотрели
кадровую политику исследуемой организации и разработали программу, повышающую эффективность управления в данной гостинице.

В результате работы были предложены следующие меры, направленные на более эффективное управление персоналом.

- Создание профессиональных, квалификационных и социально - психологических требований к должности.

- Совершенствование технологий поиска персонала

- Технологии отбора персонала.

Предполагается, что, применив на практике хотя бы некоторые из предложенных мер, повысится эффективность управления персоналом и, как следствие, возрастет работоспособность персонала и уровень конкурентоспособности гостиницы.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: ПЕРСОНАЛ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ, ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, РАБОТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ГОСТИНИЦЫ.

Стратегический менеджмент персонала – это экономически эффективная деятельность по формированию и управлению системой управления персоналом с учетом изменяющихся факторов внешней среды.
Стратегия управления персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе [26, c. 320].
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Можно выделить основные черты стратегии управления персоналом:
– ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
– связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [3, c. 365].
Существует несколько основных видов стратегий управления персоналом.