Тема дипломной работы: Разработка системы управления персоналом в ресторанном бизнесе

. Структура ВКР.

ВВЕДЕНИЕ

1 глава. Особенности
системы управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1
Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства

1.2
Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане

1.3
Особенности мотивации сотрудников ресторана

1.4
Особенности оценки персонала ресторана

Выводы
по 1 главе

2 глава. Разработка системы управления
персоналом в ресторанном бизнесе на примере "..."

2.1
Характеристика предприятия «…»

2.2
Организация системы подбора, адаптации и обучения персонала в ресторане
"..."

2.4
Разработка системы мотивации и системы оценки работы сотрудников ресторана
"..."

Выводы
по 2 главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

1 глава. Особенности системы управления персоналом в ресторанном бизнесе
1.1. Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства

Практически каждая из организаций непрерывно испытывает потребность в персонале, что актуализирует в повестке дня задачу привлечения и подбора сотрудников, которые обладают необходимыми качествами. Подбор персонала в индустрии гостеприимства - одна из важнейших функций управленческого цикла в этой сфере деятельности. От качества подбора персонала, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации .
Профессиональный подбор – это специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени профессиональной и социально-психологической пригодности претендентов на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда .
Целью подбора персонала в сфере обслуживания является такая расстановка персонала по рабочим местам, когда несоответствие личностных качеств работника и предъявляемых требований к выполняемой им деятельности минимально без чрезмерной или недостаточной загруженности .
Таким образом, основной задачей подбора персонала в индустрии гостеприимства, как и в любой другой сфере деятельности, является решение проблемы оптимального соответствия персонала выполняемой им работе. Решая эту задачу необходимо принимать во внимание способность работников выполнять определенные виды работ. Установление такой пригодности подразумевает, с одной стороны, формулировку требований, предъявляемых к определенной работе, а с другой - учет личностных качеств работников.
Критерии отбора не должны быть слишком многочисленными, в противном случае отбор будет сделать очень трудно. Основные формальные критерии при отборе персонала - образование, опыт, деловые качества, уровень профессионализма, потенциальные возможности, физические характеристики, принадлежность к определенному типу личности, соответствие потребностям организации.
Источники подбора персонала в организациях сферы гостеприимства можно разделить на две группы: внешние и внутренние. Внутренние источники для подбора персонала на вакантные должности подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей.
Внутренние источники подбора персонала :
1. Внутренние конкурсы. Во многих организациях внутренний конкурс используют в следующих случаях: в условиях сокращения штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала.
2. Совмещения профессий или должностей. Этим методом целесообразно пользоваться в том случае, когда объем работ небольшой или исполнитель необходим на время, к примеру, на время отпуска другого сотрудника.
3. Ротация кадров. Ротацию кадров определяют как планомерное перемещение специалистов или руководителей с одной должности на другую в рамках одной организации. Ротацию кадров можно использовать с целью:
- повышения в должности работника с одновременным расширением его полномочий и круга должностных обязанностей;
- повышения уровня квалификации, когда ротация сопровождается поручением руководителю или специалисту наиболее сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы;
- смены задач и обязанностей при переводе на равную должность без повышения заработной платы.
4. Одним из способов замещения вакантных мест могут являться также сверхурочные работы.
К внешним источникам можно отнести следующие источники :
1. Базы кандидатов на работу государственных и частных служб занятости.
2. Самостоятельный поиск работников, который ведут с использованием средств массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Интернет .
Большое распространение в России получил хедхантинг, являющийся одним из способов привлечения квалифицированных перспективных специалистов в компанию. Хедхантинг – в переводе "охота за головами" (англ. "head" - "голова" и "hunt" - "охотиться, ловить") является одним из направлений работы служб управления персоналом или рекрутинговых компаний, предлагающих целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и узкоквалифицированных специалистов самого высокого уровня .
Сфера гостеприимства имеет свои особенности в построении системы управления человеческими ресурсами, связанной с ее отличием как сферы деятельности от остальных сфер.