Тема дипломной работы: Совершенствование системы управления персоналом на торговом предприятии

Совершенствование системы управления персоналом на торговом предприятии

Актуальность темы исследования. В начале XXI века в России развитие рыночных отношений дало толчок к пересмотру концепции управления предприятиями сферы услуг, в том числе торговли, и привело к радикальным трансформациям направлений и механизмов структурных преобразований в современных организациях. Оперативное действие предприятий в сфере торговли наиболее зависит от целесообразного использования всех имеющихся ресурсов, и в том числе, трудовых. В связи с всеобщей модернизацией экономики и, соответственно, встающими перед страной новыми целями и задачами, преимущество отдается, конечно же, не просто экономическому росту и развитию, а, по меньшей мере, обеспечению эффективности за счет реализации инновационных стратегий, а так же тактике действий и поведения торговых предприятий на рынке в контексте процессов усовершенствования методов и технологий управления человеческими ресурсами с учетом объективных и субъективных изменений конъюнктурного характера. В современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления торговыми предприятиями является развитие персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Это создает условия для ускорения темпа развития контекстно-компетентного подхода к модернизации системы управления персоналом. Во многом успех экономической деятельности торговых предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала торговых предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний.

Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на

6

продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно–экономического характера, которые на торговых предприятиях реализует персонал зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке.

В новых условиях, человеческий фактор является важнейшим структурным элементом производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности торговых предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность торговых предприятий в рыночной среде.

Остается так же много нерешенных проблем и трудностей при построении и создании системы управления персоналом в предпринимательской структуре. Самыми важными, на наш взгляд, являются: создание и обеспечение необходимых условий для творческого и умственного развития каждого работника в целом; формирование персонализированных систем мотивации, ориентированных на повышение качества высокоинтеллектуального труда; привлечение и стимулирование высококвалифицированных работников для повышения результативности труда; а так же формирование уровня предпринимательской культуры управления с учетом региональных и территориальных особенностей.

Недостаточная разработанность и необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности торговых предприятий в конкурентной среде определяют

7

актуальность и значимость дипломного проекта.

Степень разработанности темы исследования. Методологической основой исследования послужили многочисленные труды известных отечественных и зарубежных ученых. Большинство научных трудов отражают особенности управления человеческими ресурсами, формы и методы построения системы управления персоналом, а также вопросы практической реализации результатов исследования. В ходе исследования использовались труды таких известных ученых как В.Р. Веснин, В.П. Воронин, Б.М. Генкин, В.И. Герчиков, З.И. Герчикова, Е.В. Глушенко, П. Друкер, П. Дойль, И.Б. Дуракова, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, Д.М. Иʙанцевич, Ю.Д. Красовский, Э.А. Уткин и др.

Проблемные аспекты исследования системы управления персоналом с точки зрения инновационного подхода рассмотрены в работах О. Алехиной, В.Б. Бычина, И. Дудника, А.Я. Кибанова, Т. Овчинниковой, Н.В. Суровикина.

Однако до настоящего времени недостаточно исследованными остаются вопросы формирования системы управления персоналом, развития управления персоналом как инструмента преобразований современных торговых предприятий с ориентацией на потребителя.

Целью работы является разработка направлений по совершенствованию системы управления персоналом на торговых предприятиях.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

- определить роль системы управления персоналом в общей системе менеджмента предприятия;

- выяʙить осноʙные проблемы формироʙания и модернизации системы упраʙления персоналом торговых предприятий;

- изучить теоретико-методологические подходы отечественных и зарубежных ученых к формированию системы упраʙления персоналом на торговых предприятиях;

- провести анализ системы управления персоналом ООО «Регион»;

8

- выявить проблемы в системе управления персоналом торгового предприятия ООО «Регион»;

- предложить направления по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Регион».

Объектом исследования является система управления персоналом торгового предприятия в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.

Предметом исследования является процессы формирования и совершенствования системы управления персоналом торгового предприятия как совокупности действий и функций, связанных с формированием системы управления персоналом.

Информационную базу в процессе проведения данного исследования составили законодательные акты Российской Федерации, аналитические материалы органов государственной власти и торговых предприятий, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Методы исследования. В процессе изучения и обработки материалов применялись различные методы исследования: сравнительный, SWOT-анализ, метод аналогий, графический, расчетный и другие.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в качестве базы при совершенствовании системы управления персоналом, организационного поведения и совершенствования системы оценки персонала на торговых предприятиях. Практическая значимость заключается в том, что благодаря полученным в ходе исследования результатам, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на торговых предприятиях, обеспечивающая более высокий уровень и новый виток развития.

Предложенные направления совершенствования системы управления персоналом могут найти применение в учебном процессе вуза.

Исследование проведено на материалах конкретного торгового предприятия – ООО «Регион».

9

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Система управления персоналом в общей системе менеджмента предприятия

На этапе всеобщей модернизации экономики России, проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием торговых предприятий на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников, вспомогательных и дополнительных отраслей) может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских торговых предприятий.

Анализ ситуации распределения трудовых ресурсов показывает, что при общем сокращении трудовых ресурсов в стране, увеличивается число вакансий высококвалифицированных специалистов, в том числе рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка большинства рабочих специальностей [3]. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы упраʙления персоналом.

В научной литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом», акцентирующие внимание на организационной стороне управления, целью и методами, с помощью которых обеспечивается достижение управленческих целей, а другие исследователи обращают внимание на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Лобанов А.А., Дж.М. Иванцев рассматривают управление персоналом как целенаправленную деятельность, выполняемую на предприятиях сферы услуг, которая способствует эффективному использованию персонала для достижения

10

управленческих целей [24].

Маслов Е.В., Кибанов А.Я. пишут, что управление персоналом на предприятиях сферы услуг представляет собой непрерывный процесс, направленный на изменение мотивации людей, в целях обеспечения максимальной отдачи и высоких конечных результатов [26]. Расхождение толкований термина управление персоналом оказывает переводная литература.

Наиболее часто в зарубежной литературе встречаются термин Personnel administration — администрирование персонала, в котором рассматриваются набор, расстановка, подготовка, использование персонала и контроль, а также отношения между подчиненными и администрацией [64].

В отдельных зарубежных литературных источниках Personnel management рассматривается как управление персоналом, включая подбор, подготовку, оплату, условия труда, вопросы техники безопасности, а также трудовые отношения и взаимоотношения администрации с работниками [67].

В исследованиях зарубежных ученых Personnel relation расматривается как отношения с персоналом, в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент.

Во многих зарубежных литературных источниках Human resource management рассматривается как управление человеческими ресурсами, основывается на теории человеческого капитала, под которым понимают имеющийся потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов [64].

При трактовке определения и при раскрытии содержания отдельных понятий западные авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса и рассматривают их как:

- управление персоналом предприятия рассматривается как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и эффективность трудовой деятельности;

- управление персоналом предприятия рассматривается как направления мотивационных установок работника в соответствии с задачами,

11

стоящими перед предприятиями;

- управление персоналом трактуют как обеспечение предприятия необходимым количеством работников, для выполнения производственных функций, а эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия;

- содержание управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных управленческими структурами специфических задач и расшифровывается как управленческая деятельность предприятий, способствующая эффективному использованию работников для достижения организационных целей;

- управление персоналом представляет собой управленческую деятельность предприятия важнейшими элементами которой являются определение потребности в работниках, привлечение их со стороны, развитие персонала, высвобождение персонала в результате совершенствования технологии и других элементов и структурирования работ, система стимулирования и социальных услуг, управление затратами на персонал, а также контроллинг;

- управление персоналом рассматривается как системное, планомерное воздействие с помощью взаимосвязанных управленческих мер на процесс формирования и структурных преобразований рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работников и всестороннего развития работников. Эффективность управления персоналом на уровне предприятия определяется достижением поставленных целей объемов реализации, сокращении издержек на персонал и на производство единицы продукции [1, 7, 12].

В основе всех перечисленных определений лежит управленческая деятельность, направленная на мотивацию персонала для достижения наилучших результатов, достижения максимальной отдачи деятельности организации. Управление персоналом на уровне предприятия выступает, как совокупность множества элементов системы управления:

12

1. Формирование кадровой политики торговых предприятий:

- основные принципы расстановки, подбора персонала на предприятии;

- договорные условия найма перемещения и увольнения кадров;

- повышение квалификации и обучение персонала предприятия.

2. Оплата и стимулирование труда:

- организация оплаты труда на предприятии и его формы;

- оценка производительности труда и пути ее повышения;

- система материального стимулирования оплаты труда, поощрительные выплаты.

3. Взаимоотношения в коллективе и организация группового управления, взаимодействие с профсоюзами:

- управление работниками на низовом уровне и способы их вовлечения в управленческий процесс;

- роль рабочих бригад в процессе управления и их функции;

- формирование системы взаимоотношений в коллективе;

- взаимоотношения и взаимодействие с профсоюзами в управленческой деятельности.

4. Социально-психологическая составляющая в системе управления персоналом:

- мероприятия по мотивации труда персонала, создание условий для проявления творческой инициативы работников;

- формирование организационной культуры управления предприятия;

- влияние системы управления персоналом на сбытовую деятельность торговых предприятий [39, 48].

Результатом формирования эффективной системы управления является сосредоточение усилий на реализацию конкретной стратегии и операционных конкретизирующих программ на выполнении определенных задач, намеченных по целевым периодам. Эффективность системы управления персоналом

13

определяется рациональным использованием интеллектуальных и физических способностей всего персонала, уровнем качества персонала и реализация их потенциала, а также улучшением морального климата, укреплением трудовых отношений. Конечная цель формирования системы управления персоналом сводится к обеспечению максимального сближения ожиданий руководящего состава и собственников торговых предприятий и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Персонал торговых предприятий является составной частью системы управления предприятия, необходимым элементом взаимодействия в рабочем процессе. В отечественной научной литературе выделяются несколько подходов по трактовке определения управления персоналом [42]:

1. Институциональный подход формирования системы управления персоналом. При таком подходе управление персоналом рассматривается как деятельность различных субъектов, среди которых выделяют специализированные службы управления персоналом высших руководителей, линейных служб, которые выполняют функцию управления по отношению к подчиненным. Институциональный подход направлен на реализацию стратегических целей развития торговых предприятий и выполнение тактических задач по эффективному использованию работников предприятия.

2. Содержательный (функциональный) подход формирования системы управления персоналом основывается на выделении функций управления персоналом, формировании целей и задач его функционирования. Содержательный (функциональный) подход в отличие от институционального, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для предприятия, показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь поставленных краткосрочных и стратегических целей и рассматривается как особый вид деятельности, как целостная система управления, имеющей свое содержание.

3. Организационный подход формирования системы управления персоналом рассматривается как взаимодействие объекта и субъекта,

14

механизмов, инструментов, и технологий, а также процедуры реализации функций управления персоналом. Организационный подход можно рассмотреть также как комплекс управленческих, экономических и психологических социальных и других взаимосвязанных методов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и эффективность трудовой деятельности.

4. Процесс взаимодействия и взаимовлияния формирования системы управления персоналом рассматривает объект системы управления персоналом взаимовлияние и взаимодействие в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Такой подход рассматривает систему управления как единство объекта и субъекта управления, которое достигается в результате саморегулирования и целенаправленного воздействия объекта на субъект управления. При этом объектом управления выступают процессы, социальные отношения, социальные ресурсы, а также и персонал, участвующий в социальных процессах использования ресурсов [51, 61].

Управление персоналом представляет систему, которая имеет объект и субъект управления, экономические и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются с применением системы методов.

Система управления персоналом содержит следующие аспекты:

 технико-экономические аспекты, отражающие уровень развития производства, особенности используемых технологий, техники, а также производственных условий и других составляющих;

 экономико-организационные аспекты содержат вопросы планирования численности персонала и состава работников, моральное и материальное стимулирование, а также использование рабочего времени;

 в правовой аспект входит соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;

 психологические и социальные аспекты отражают вопросы психологического социального обеспечения управления персоналом, внедрения социологических и психологических процедур в работе;

15

 педагогический аспект системы управления персоналом предполагает решение задач, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, коучингом и другие [15].

Система управления персоналом имеет множество других аспектов и может базироваться на различных концептуальных положениях, которые могут быть осознаны и реализованы интуитивно, существуют объективно, и организационно оформлены [13].

Система управления персоналом торговых предприятий является важной составляющей реализации стратегических целей, возникает в самом начале создания организации, является одной из важнейших подсистем управления организации. Система управления персоналом определяет успех развития организации. Для достижения целевых результатов функционирования в рыночной среде, система управления персоналом строится на научно-обоснованных принципах, использует современные методы и инновационные новые технологии, не противоречащие общей концепции развития торговых предприятий.

В научной литературе система управления персоналом разделяют на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На тактическую подсистему системы управления персоналом возложены следующие функции:

- организация подбора рабочей силы, поиск, собеседование, тестирование, оформление документов;

- переподготовка и подготовка, а также повышение квалификации работников;

- распределение, перемещение и продвижение, а также увольнение работников, их оценка;

- анализ их состояния, планирование потребности в кадрах, их текущий учет по периодам [23, 24].

На стратегическую подсистему системы управления персоналом торговых предприятий возложены следующие функции:

- анализ структуры, стратегическая оценка персонала и разработка

16

перспективной кадровой политики в стратегическом периоде;

- рациональное использование рабочего времени и разработка прогнозов потребности в кадрах в стратегической перспективе развития предприятия;

- соблюдение законодательных требований в стратегических планах о труде;

- учет перспективных потребностей в персонале, в соответствии с задачами стратегического развития предприятия и прогноза рыночной конъюнктуры;

- обеспечение динамической стабильности и динамической эффективности, создание условий для стабилизации числа увольнений и сохранения занятости в стратегической перспективе [31].

При формировании системы управления персоналом и взаимодействие, при котором взаимосвязанные действия менеджмента, персонала и профсоюзов, а также представителей государства обеспечивается социальное партнерство. При этом взаимодействующие стороны берут на себя выполнение следующих требований.

1. Персонал предприятия стремиться постоянно, наращивать производительность труда, выполнить операционные планы и производственные задания, соблюдать сроки выпуска продукции и повышать качество работы, а также материально и морально отвечает за результаты труда.

2. Менеджмент обеспечивает занятость и динамическую стабильность, материальное стимулирование работников, индексацию заработной платы с учетом инфляции, по возможности и социальными пакетами при временной нетрудоспособности.

3. Правительство по возможности выдает госзаказы, обеспечивает ресурсами, осуществляет политику протекционизма в рамках страны, помогает переквалифицировать работников за счет государства, разрабатывают программу занятости [45].

17

Важным аспектом социального партнерства в коллективе является обеспечение возможности работникам участвовать в разработке и оценке текущих и перспективных планов и социальных программ, планов оздоровительных и культурных мероприятий, организация здорового питания персонала. Социальное партнерство также обеспечивается совместной разработкой с участием персонала новых форм оплаты труда организации, норм выработок, разработкой мероприятий по охране труда, системы распределения прибыли обеспечивающие инновационное развитие предприятия [2].

В ходе исследования выделены следующие функции управления персоналом обеспечивающие стратегическое развитие торговых предприятий:

1. Стратегическое и операционное планирование использования персонала в развитии предприятия, определение потребности в количестве и качестве работников и сотрудников, а также временной отрезок их использования.

2. Определение способов привлечения персонала в процесс стратегического развития предприятия, формирование плана привлечения дополнительных работников из внешней среды и планирование обеспечения профессионального и карьерного роста внутри предприятия.

3. Обеспечение необходимого подбора, отбора, оценки и принятия на работу сотрудников соответствующие условиям растущей стоимости на рабочую силу и повышения требований к рабочим профессиям, а также и управленческим кадрам.

4. Обучение и адаптация управленческих кадров и работников к меняющимся требованиям рынка и условиям вешней среды, повышение квалификации работников в целях обеспечения инновационного развития предприятия.

5. Планирование и контроль мероприятий карьерного роста управленческих кадров, а также обеспечение профессионального роста рабочих профессий.

18

6. Мотивация сотрудников руководящего звена в системе управления персоналом, побуждение работников к инициативному труду в целях реализации стратегических целей.

7. Управление затратами на персонал предполагает сопоставление расходов с прибылью, которая приходится на одного работника, подсчет стоимости привлечения высоко квалифицированных работников и менеджеров высокого уровня, структурирование затрат на обучение, оплата персонала, социальные расходы и оценка пребывания работника на предприятии.

8. Рациональная организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал работника в обеспечении конкурентоспособности предприятия и дать им возможность проявить себя в инновационной деятельности.

9. Совершенствование кадрового делопроизводства: учета, хранения и обработки анкетных данных, стажа, повышения квалификации, обеспечивающее стратегическое развитие предприятия.

10. Формирование информационной системы управления и управление информацией стратегического развития и конкурентного характера и инновационных направлений развития предприятия.

11. Оценка трудового потенциала персонала и уровня его использования в производственной и рыночной деятельности.

12. Правовое регулирование трудовых отношений, контроль над работой персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

13. Формирование высокого восприятия клиентами, имиджа предпринимательской структуры, общественностью и властными структурами ее позиционирование на мировом рынке, и институтами власти.

19

1.2. Основные проблемы разработки и внедрения системы управления персоналом торговых предприятий

Формирование кадрового потенциала торговых предприятий является одним из приоритетных направлений предпринимательства, которое позволит в конкурентной среде добиваться эффективных результатов на рынке. В последнее время обращается внимание на формирование системы управления персоналом, как необходимое условие, способствующее эффективной предпринимательской деятельности, которое будет иметь положительное влияние на благосостояние и экономический рост торговых предприятий.

Методы управления персоналом в различных сферах предпринимательской деятельности различны и во многом зависят от размеров торговых предприятий, а также от того в какой степени макроэкономические условия способствуют предпринимательской деятельности в стране.

В экономической литературе чаще всего находят отражение вопросы управления персоналом крупных торговых предприятий, в то время как малым предприятиям уделено не так много внимания.

Большинство торговых предприятий стремятся для своего развития пересматривать имеющуюся практику управления персоналом:

- отбирать персонал, ориентированный на самообучаемость и мобильность, при этом использовать менее затратные методики;

- повышать навыки и квалификацию персонала для создания универсальных рабочих мест;

- выбирать оригинальные системы мотивации персонала (путем формирования компенсационного пакета) [50].

Таким образом, в исследованиях по предпринимательству, новых видов экономической деятельности выявлено, что для выживания торговых предприятий необходим новый вклад в практику управления персоналом.

Многие авторы утверждают, что способность торговых предприятий развивать различные и уникальные «связки» взаимосвязанных практик

20

управления персоналом в соответствии с бизнес-стратегией, являются источником устойчивого конкурентного преимущества [11].

На современном этапе стратегический подход к управлению персоналом является жизненно важным для успеха всех компаний, особенно это касается роста малого предпринимательства несущего существенный вклад в экономику страны.

Малые фирмы для привлечения, мотивации и удержания персонала, предлагают конкурентоспособную заработную плату и соответствующие награды, связанные с производительностью фирмы и они, как правило, делают выбор в пользу неформальных практик управления персоналом. Поэтому для обеспечения эффективности функционирования предпринимательской организации, необходимо соблюдение двух основных условий: построение оптимальной организационной структуры управления и системы управления персоналом. Для чего в мировой практике функционирования торговых предприятий использовались различные подходы.

В основе первого подхода, предложенного Ф. Тейлором в конце XIX в. лежит расчленение работы, выполняемой организацией, на автономные элементы с последующим оптимальным сбором их в единое целое. Основной тезис, лежащий в основе второго подхода, был предложен в 30-х гг. XX столетия такими учеными, как Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, заключающийся в том, что важнейшим фактором производительности труда является персонал [49].

В связи с этим необходимо уделять большое внимание работникам, их мотивации, коммуникации, лояльности и участию в принятии решений. Согласно третьему подходу, основателями которого стали А. Чандлер, П. Лоуренс и Дж. Лорш, любая предпринимательская структура является сложной иерархической системой. Основная мысль заключается в уточнении взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В соответствии с четвертым подходом утверждается, что в деятельности торговых предприятий могут быть заинтересованы различные группы лиц как внутри, так и вне их [56].

21

Процесс по оптимизации системы управления персоналом может включать в себя три основных этапа исследования: