Тема дипломной работы: Совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников организации

Любая современная организация, будь то маленькая фирма по предоставлению рекламных услуг или же огромная международная корпорация заинтересована в повышении эффективности своей деятельности. Ведь компания это в первую очередь люди, являющиеся самым важным ресурсом компании, объединенные одной общей целью, и от того насколько эффективным окажется работа людей, зависит успех компании. Необходимо грамотно и профессионально стимулировать деятельность людей, направленную на достижение цели организации. Процесс стимулирования работы сотрудников начинается с понимания того, что движет ими, что побуждает их к действиям, какие мотивы лежат в основе их деятельности. Только зная эти моменты, руководитель может разработать наиболее эффективную систему методов стимулирования деятельности для каждого сотрудника и смысл в том, чтоб сотрудник был заинтересован в результатах своего труда.

Мотивация есть процесс побуждения сотрудников и всего рабочего коллектива к активным действиям, для достижения целей организации и удовлетворения своих потребностей. Людьми движут совершенно разные мотивы, в большинстве случаев это самая нижняя ступень пирамиды А.Маслоу, т.е. физиологические потребности и в исследованиях данной работы будет показано, что удовлетворение этих потребностей происходит чаще при помощи материального стимулирования. Так же существует множество других потребностей и способы их удовлетворения.

При всем многообразии способов и методов стимулирования персонала, руководитель должен сам выбрать каким образом будет стимулировать деятельность сотрудника, которая направлена на достижение поставленных целей.

Актуальность избранной темы заключается в том, что эффективное управление сотрудником, зависит от понимания его мотивации. Множество известных ученых, психологов и экономистов посвятили свою жизнь изучению данной проблемы. Работа Абрахама Маслоу, в которой он описал иерархию потребностей в виде знаменитой пирамиды потребностей, дает четкое понимание того, какие потребности человека следуют за какими. Можно легко заметить, что если человек удовлетворил все свои или большинство физиологических потребностей, он приступит к удовлетворению потребности в безопасности, после чего перейдет к социальным потребностям и так до самого верха пирамиды. Маслоу был сторонником содержательных теорий мотивации, к ним так же относятся работы Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлеланда. Сторонники процессуальных теорий мотивации считали, что поведение людей определяется не только потребностями, но и затратами усилий для их удовлетворения, то есть необходимо еще узнать какие усилия человек тратит для достижения цели и на каких условиях он хочет получить желаемое. К сторонникам этой теории были В.Врум, С.Адамс, Л.Портер и Э.Лоулер. Более подробно каждая из теории будет рассмотрена в теоретической части дипломной работы.

Исходя из данных рассмотренной выше таблицы, необходимо произвести расчет величины должностных окладов в таблице 3,4. Для того чтобы рассчитать оклад с учетом возможностей торгового предприятия и сложности работы, необходимо определить самый минимальный оклад, то есть оклад технического специалиста, который будет являться окладом с наименьшим коэффициентом сложности труда. После этого для всех остальных должностей оклад рассчитывается по формуле 1.

О’ = O min * Кс / Кс min (1)

где O min – минимальный оклад, установленный самостоятельно;
Кс – коэффициент сложности данной должности;
Кс min – минимальный коэффициент сложности.

Выделяемый фонд оплаты труда в компании на 2011 год составляет 6588000 рублей. Исходя из данных таблицы 3.4, видно, что оклад с учетом возможностей предприятия и сложности работы на каждого сотрудника компании за год составил 523985 рублей, это значит, что у компании остается еще 6064014 рублей. Эта сумма направляется на стимулирующие доплаты к окладу. В таблице 3.5 представлена сумма дополнительных выплат к окладу в каждой должности, без учета количества человек, занимаемых данную должность.