Тема дипломной работы: Формирование и развитие системы мотивации и стимулирования труда

ВВЕДЕНИЕ.. 4

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.. 7

1.1. Мотивация и стимулирование труда: понятие и сущность. 7

1.2. Основные теории  мотивации в системе управления персоналом.. 17

1.3. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации  32

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (на примере  ООО «ПКФ»). 40

2.1. Диагностика  системы мотивации и стимулирования труда на предприятии. 40

2.2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда. 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 63

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 66

Приложение 1. 70

Приложение 2. 73

Приложение 3. 74

Приложение 4  75

Развитие рыночных отношений в России вызвало эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В условиях жесткой конкуренции предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из главных факторов успеха, прямо влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Исследование поведения человека в производственном процессе дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Существуют различные теории мотивации, которые используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду. В попытках использовать те или иные теории мотивации часто нет системности, что  препятствует использовать в практике методы и технологии мотивации. Трудность использования в практике систем мотивации персонала заключается и в слабой проработке специфики мотивации работников, трудящихся в отдельных отраслях экономики и производства, а также наличием большого количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма мотивации с абсолютной точностью не определено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. Поэтому, используя те или иные методы мотивации, опирающихся на содержательные или на процессуальные теории, необходимо учитывать конкретную ситуацию и особенности трудового коллектива.

Согласно ст.135 ТК РФ: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».[1]

Организация системы оплаты зависит от того, как предприятие оценивает должности, какие приоритеты устанавливает при оценке и каким образом строит иерархию ценности этих должностей. Как  для экономики в целом, так и для  многих организаций насущна необходимость выстраивать собственную иерархию должностей на основании их оценки, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за непосредственно выполненную работу, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта,  вклада.

Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и производственная активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

В обобщении полученных результатов автор в данной работе опирается на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Р.Беннета, Е.Н.Ветлужских, Р.Каплана, А.Я.Кибанова, А.К.Клочкова, Ю.Г.Одегова, Х.Рамперсада, Е.А.Митрофановой, Д.Нортона, Т.О.Соломанидиной, Р.И.Хендерсона, С.А.Шапиро.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «ПКФ».