Тема контрольной работы: Конфликты в организациях

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2

1. Понятие и составляющие конфликта 3

1.1. Определение конфликта 3

1.2. Источники конфликта 3

1.3. Причинные факторы и условия конфликта 3

1.4. Субъективные и объективные причины возникновения социального конфликта 4

1.5. Структура социального конфликта 4

1.6. Динамика конфликта 5

1.7. Типология социальных конфликтов 5

2. Понятие организационного конфликта: конфликт целеполагания. Классификация организационных конфликтов. Причины конфликтов в организации 8

2.1. Понятие организационного конфликта. Конфликт целеполагания 8

2.2. Классификация организационных конфликтов 8

2.3. Причины конфликтов в организации 9

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Психологические типы конфликтов 13

3.1. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта 13

3.2. Психологические типы конфликтов 14

4. Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта. Последствия неразрешённых конфликтов. Управление организационными изменениями 16

4.1. Поведение людей в конфликтных ситуациях: стили разрешения конфликтов; составление карты конфликта 16

4.2. Последствия неразрешённых конфликтов 18

4.3. Управление организационными изменениями 19

Заключение 22

Список литературы 24

Целью моей работы является раскрыть сущность организационных конфликтов, выполняя следующие задачи:

1. Дать понятие конфликта и рассмотреть составляющие социального конфликта;

2. Дать понятие организационного конфликта, рассмотреть классификацию организационных конфликтов, а так же причины их возникновения;

3. Рассмотреть последствия организационных конфликтов, определить психологические типы конфликтов;

4. Рассмотреть поведение людей в конфликтных ситуациях, происходящих в организации;

5. Определить какие последствия в организации несут за собой неразрешённые проблемы;

6. Рассмотреть модель успешного управления организационными изменениями.

1. Конфликт – это наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт предполагает наличие источников и определяется объективными и субъективными причинами. Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, состоящую из субъекта и предмета конфликта. Многочисленность типологий конфликта отражает тот реальный факт, что возникающие в обществе конфликтные ситуации чрезвычайно разнообразны, хотя в своей динамике раскрывают единые закономерности.

2. Организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Четкой границы между организационными конфликтами и социальными как таковыми не существует. В организации возникают и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты. Но основную роль все же играют организационные конфликты. К ним относятся: конфликт целеполагания.

3. Организационные конфликты классифицируются: по значению для организации на конструктивные и деструктивные; по направлению конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешенные; конфликты бывают острыми и скрытыми; по характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные; конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

4. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

5. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции — как позитивные, так и негативные.

6. В зависимости от того, как воспринимают ситуацию участники конфликта, конфликт может принимать следующие типы: деловой спор, формализация отношений, психологический антагонизм.

7. Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

8. Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт.

9. Для эффективного управления организационными изменениями, можно воспользоваться моделью Лерри Грейнера, которая состоит из шести глав: давление и побуждение, посредничество и переориентация внимания, диагностика и сознание, нахождение нового решения и обязательства по его выполнению, эксперимент и выявление, подкрепление и согласие.