Тема курсовой работы: Стратегии конфликтного поведения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. Теория конфликта. Краткий исторический обзор.
2. Конфликт.
2.1. Понятие «конфликт».
2.2. Ситуация. Причины. Участники.
2.3. Типы конфликтов .
2.4. Функции и причины конфликтов.
2.5. Этапы прохождения конфликтов.
3. Управление конфликтами.
3.1. Методы управления конфликтами.
3.2. Поведение участников в конфликте.
3.3. Общая схема разрешения конфликта .
3.4. Конфликт в организации. Стратегия разрешения конфликта.
3.4.1. Действия руководителя в конфликте.
3.4.2. Пример практической ситуации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия – как основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом занимают немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Одно из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе. Вопросам управления персоналом, в частности, стратегии управления конфликтами в коллективе посвящена моя работа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров.
Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.
Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. Эти принципы разработанные А. Файолем в 1923 году являются актуальными и по сей день. Поэтому задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации.