Тема курсовой работы: Медиация как метод организационного развития

Медиация (посредничество в разрешении спора) – это метод, многократно успешно применявшийся с целью найти при помощи нейтральных третьих лиц такое решение для закоренелых конфликтов, которое будет выгодно для всех сторон. Таким образом, избегают непоправимого ущерба и высоких затрат. К тому же во многих конфликтах уже содержатся импульсы для нового развития - эти импульсы нужно принять, чтобы не только разрешить актуальный конфликт, но и чтобы организация могла извлечь из него урок для будущего.
Так медиация становится менеджментом конфликтов, ориентированным на развитие, и может стать исходным пунктом для процессов изменений организации.  Структурно содержание представлено в  Оглавлении (см. Фрагмент работы)

ВВЕДЕНИЕ. 3
ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ.. 7

Глава 1. Организационное развитие. 11
1.1. Эволюция понятия организационного развития. 11
1.2. Определение организационного развития. 18
1.3. Теория жизненных циклов. Кризисы организационного развития. 20
1.4. Основные методы организационного развития в западном и российском контекстах 34

Глава 2. Медиация как метод организационного развития. 37
2.1. Определение понятия медиации и роли медиатора. 37
2.2. Медиация как метод развития организации. 41
2.3. Метафоры организации в контексте медиации. 44
2.4. Медиация с учетом фаз развития и кризисов организации. 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 55
ВЫВОДЫ.. 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 61

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 73
Приложение 1. Таблица 3. Соотнесение стадий жизненного цикла организации, стратегий и их типов, особенностей персонала. 73
Приложение 2. Таблица 4. Конфликты в жизни организации. 74
Приложение 3. Таблица 5. Менеджмент конфликтов, ориентированный на развитие 76
Приложение 4. Таблица 6. Краткая характеристика основных групп интервенций в организационном развитии. 78
ВВЕДЕНИЕ

Обострение противоречий в социально-экономической системе и их воздействие на состояние внешних и внутренних условий функционирования организаций провоцируют увеличение вероятности возникновения кризисной ситуации. Для того, чтобы сохранить и усилить свои рыночные позиции, финансовое благополучие и деловую репутацию, современным организациям приходится меняться в течение всего времени своего существования. Изменение структурных элементов организации, факторов внешнего воздействия, сознания и взглядов управленческого штата и сотрудников становится фактором, движущей силой развития организации. В современном глобализированном мире споры, и конфликты становятся все сложнее, а уровень их деструктивности и вероятность генерализации все выше. Разногласия, потенциально способные перерасти в конфликт, возникают постоянно и касаются самых разных областей человеческой деятельности, а их урегулирование становится одной из приоритетных задач экономики, политической деятельности и права.

Одновременно с этим все большую значимость приобретает качество урегулирования споров – основа, на которую опирается процесс выработки сторонами договоренности и от которой зависит устойчивость достигнутых соглашений. В современных условиях необходимо искать подходы, которые будут приводить стороны к решениям и договоренностям, и позволят конструктивно и быстро выйти из конфликтной ситуации. Одним из таких инструментов, по нашему мнению, является медиация. Шамликашвили Ц.А.[1] отмечает значимость института посредничества с социальной точки зрения. «Медиация используется в коммерческой сфере, для разрешения споров в предпринимательской деятельности, кроме того, медиация может дать большой эффект с точки зрения культуры разрешения споров и взаимодействия в обществе. Это возможность изменения правовой культуры в целом. Медиация позволяет, максимально вникнув в причины возникновения спора, по возможности, его исчерпать, найти то решение, которое удовлетворит интересы обеих сторон»[2]. Из материалов Королевского института персонала и развития (CIPD)[3] за 2013 и Службы консультации, примирения и арбитража (ACAS)[4] следует, что организации все чаще признают влияние медиации (посредничества) на разрешение конфликтов в организации. Люди рассматриваются как ключевой фактор успеха и организационной производительности, и конфликты между отдельными лицами или группами лиц могут серьезно препятствовать развитию организации, достижению конкурентного преимущества, а также благосостоянию самих работников. Преимуществами использования медиации как метода организационного развития являются его неформальность, большая гибкость в его использовании при конкретных обстоятельствах и конфиденциальность, что благоприятствует более открытому и честному диалогу. Посредничество особенно эффективно при использовании на начальном этапе возникновения разногласий, прежде, чем конфликт обострится на рабочем месте. Мы считаем, что медиация, при правильном использовании, может предложить свежий подход к организационному развитию (ОР) и предотвратить потенциально разрушительные последствия затянувшегося конфликта. Медиация не является панацеей. Мы допускаем, что в некоторых случаях конфликта она, возможно, будет менее целесообразна. Аналогичным образом, не существует одного конкретно лучшего вида медиации. Различные медиативные подходы могут работать в соответствии с различными организационными обстоятельствами. Актуальность темы курсовой работы связана с постоянно возрастающим напряжением и конфликтностью в российском обществе и умением отвечать на вызовы времени.

Медиативные услуги, опыт проведения которых в России пока недостаточен, имеют широкие перспективы развития в нашей стране. Они позволяют организациям эффективнее решать проблемы организационного характера (бороться с конфликтами).

Новизна – Новизна – медиация в том виде, в каком она существует в настоящее время в России, была урегулирована только Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ. Современные правовые нормы, регулирующие данный вид деятельности, практически отсутствуют или недостаточно глубоко исследованы. В работе раскрыты основные проблемы развития организации, рассмотрена взаимосвязь конфликта с фазами развития организации и выявлены особенности применения медиации с учетом указанных переходных кризисных фаз.

Объект исследования – организационное развитие.

Предмет – Медиация как метод организационного развития.

Гипотеза – Медиация является самостоятельным и эффективным методом ОР.

[1] Шамликашвили Ц.А. – практикующий медиатор, юрист, всемирно признанный эксперт в области АРС, психолог, невропатолог. Профессор Московского Государственного Психолого-Педагогического Университета, завкафедры медиации в социальной сфере, основатель и президент Научно-методического центра медиации и права, президент Национальной организации медиаторов (НОМ), председатель подкомиссии по АРС и медиации Ассоциации юристов России, главный редактор журнала «Медиация и право. Посредничество и примирение».

[2] Медиация как социально значимый инструмент 22/09/2008 // ИТАР-ТАСС

[3] CIPD – Chartered Institute of Personnel Development (Королевский институт персонала и развития).

[4] ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Службы консультации, примирения и арбитража).