Тема дипломной работы: Формирование корпоративной культуры в банковской сфере

Важность данной темы исследования обусловлена
главным образом тем, что в условиях социально-экономических изменений в России
деловая культура стала одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность и
конкурентоспособность предприятий. Внешние ученые обнаружили, что процветающие
организации почти всегда характеризуются высочайшим уровнем развития
корпоративной культуры. Современные российские ученые признают этот факт и
предпринимают определенные шаги по развитию и адаптации. И навыки, анализ и
оценка культуры компании практически всегда непосредственно способствует
принятию каких-то конкретных управленческих решений, они направлены на
повышение эффективности деятельности любого предприятия.

Основной целью корпоративной культуры
является помощь людям наиболее продуктивно исполнять свои прямые обязанности в
организациях и получать от всего этого большее удовлетворение. А это, в свою
очередь, приводит к улучшению таких показателей, как экономическая
эффективность и деятельности всей организации в целом. Ведь только сплоченный,
работоспособный, движимый единой целью коллектив, может принести гораздо больше
пользы.

Объектом исследования является ПАО
«СОВКОМБАНК».

Предметом исследования – корпоративная
культура в банковской сфере.

Целью данной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Для достижения поставленной в выпускной
квалификационной работе цели решались следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования
корпоративной культуры на предприятии сервиса;

- провести анализ деятельности ПАО
«СОВКОМБАНК»;

- разработать рекомендации по совершенствованию
корпоративной культуры ПАО «СОВКОМБАНК».

Теоретической основной выпускной
квалификационной работы послужили исследования отечественных и зарубежных
ученых, таких как: Е. А. Ефремова, Л. Н. Захарова, К. С. Крячко, Г. И.
Михайлина, В. Г. Федцов.

Методологическая основа, применяемая в
выпускной квалификационной работе: определение актуальности темы, определение и
проведение предварительного анализа объекта и предмета исследования,
комплексный подход.

В ходе написания работы были использованы
методы сравнительного анализа, контент-анализа научной литературы и
периодических изданий, а также результаты исследований ПАО «СОВКОМБАНК».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех основных разделов, заключения, списка использованных источников,
приложений.

1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследо-ваний, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как ме-неджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегратив-ная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом.
Корпорация - закрытая группа людей. Чтобы объединить всех сотрудни-ков, даже вне работы, необходимо то, что обязательно разделяют все члены ор-ганизации. Таким объединяющим принципом является корпоративная культура, которая является средством социальной организации людей, установления общ-ности и единства, достижения единой цели.
Современные ученые по-разному трактуют понятие и типологию органи-зационной (корпоративной) культуры.
В современной науке существует множество определений корпоративной куль-туры. Все они сводятся к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная культура представляет собой нечто такое, что организа-ция уже имеет.
Другими словами, корпоративная культура является характеристикой ор-ганизации и включает в себя нормы поведения, символы, ритуалы, мифы, тра-диции и т. д., которые соответствуют ценностям, присущим организации и раз-деляемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» органи-зации, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в социальной и материальной среде.
Значение второго определения состоит в том, что корпоративная культура - это то, что такое организация, то есть то, как она выполняет свои функции внутри и вне себя (рисунок 1). С практической точки зрения выбор того или иного определения определяет способы влияния на корпоративную культуру, способы ее изменения и развития.

Рисунок 1 - Сущность корпоративной культуры
Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предло-женные трактовки по единообразным признакам.
1. Объективистские трактовки организационной культуры.
Их отличительным признаком является объективная форма проявлений фено-мена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые систе-мы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним фор-мам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.
2. Субъективистские трактовки организационной культуры.
Большинство авторов согласны с тем, что культура организации представляет собой сложную систему. Стабильное стереотипное поведение (определяется конкретными нормами и правилами), которые принимаются большинством со-трудников организации и от которых отклонения обычно не поощряются как на формальном, так и, что наиболее важно, на неформальном уровне внутреннее общение в организации.
Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом “Деньги”: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, счита-ют, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжи-рованы по значимости в организации):
- профессионализм;
- преданность и лояльность по отношению к фирме;
-материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:
- дружеские взаимоотношения с коллегами;
- возможности профессионального роста;
- материальные льготы и вознаграждения;
Понятие корпоративной культуры вошло в обиход в развитых странах в двадцатые годы прошлого века, когда необходимо было упорядочить отноше-ния между крупными компаниями и предприятиями и осознать их роль в ин-фраструктуре экономических, торговых и трудовых отношений.
В современном бизнесе корпоративная культура – фундамент успешного функционирования предприятия, основа его динамичного роста, своеобразное стремление к повышению эффективности.
Корпоративные ценности и стандарты с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуры могут включать в себя:
- предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новатор-ство);
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
- значение различных руководящих должностей и функций (важность руково-дящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отноше-ние и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние не-формальных отношений и групп);
- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисци-плина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации ра-боты);
- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и спо-собность при­спосабливаться);
- процессы принятия решений, кто принимает решение, с кем проводятся кон-сульта­ции; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходи-мость со­гласия, возможность компро­миссов;
- распространение и обмен информацией (информиро­ванность сотрудников; лег­кость обмена информацией);
- характер контактов (предпоч­тение личным или письмен­ным контактам; жесткость или гибкость в использовании ус­тановившихся каналов слу­жебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; применение собраний);
- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы);
- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфлик­та и идти на ком-промисс; предпочтение применения официальных или неофици­альных путей;
- оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая или от-крытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты).
Организационная культура выполняет две основные функции:
- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов органи-зации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится по-хожей на большую семью, когда каждый сотрудник выполняет только те дей-ствия, которые лучше всего служат для его блага и блага организации.
Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не толь-ко осведомлен об идеалах компании, строго соблюдает правила поведения и нормы организации, но и полностью принимает ценности компаний внутри. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, которые занимают прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудник продолжает разделять эти ценности, независимо от того, находится он в этой организации или работает в другом месте, кроме того, такой сотрудник становится мощным источником этих ценностей и идеалов как в организации, которая его сформировала, так и в любой другой компании. Как уже было сказано, помимо ценностей, в структуре корпоративной культуры есть нормы и социальные роли. Под стандартами по-нимаются общие правила поведения сотрудников, ведущие к достижению целей организации. Роли определяют участие каждого в совместной деятельности в зависимости от их формального или неформального положения в организации, а также взаимных ожиданий и взаимного надзора со стороны сотрудников.
Независимо от того, как исследователи интерпретируют корпоративную культуру, ни один коллектив не сможет успешно выполнять свои производ-ственные задачи, если между его членами не установятся стабильные отноше-ния, основанные на доверии. Эти отношения не могут быть созданы искусствен-но, но можно способствовать формированию подходящей атмосферы, поддер-живать интерес сотрудников к командной работе и вместе решать многие про-изводственные проблемы. Создание такого климата доверия - основная задача экспертов по управлению корпоративной культурой.
Чтобы процесс создания надежной атмосферы основывался на действи-тельно существующих нормах, ценностях и кодексах поведения, необходимо проанализировать структуру социально-экономической коммуникации как в ор-ганизации, так и в социально-институциональной среде деятельности организа-ции.
Чтобы объединить сотрудников, нужна стабильная социальная основа для такого сообщества, в том числе: идеи, разделяемые большинством; нормы и правила, с которыми сталкиваются различные группы в рабочем сообществе; табу, которых придерживаются все. Все это формирует корпоративную культу-ру. В результате корпоративная культура разделяет ценности, нормы и убежде-ния большинства сотрудников.
Идея корпоративной культуры довольно абстрактна, потому что мы ее не видим и не трогаем, но она существует и распространяется.
Важность организационной культуры определяется многими обстоятель-ствами. Он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет представления о компании, является важным источником стабильности и после-довательности, создавая у сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно ин-терпретировать происходящее в организации и понимать других. В частности, культура добавляет к тому факту, что сотрудник несет большую ответствен-ность за выполнение возложенных на него задач. Он привлекает внимание, пе-редает видение и отмечает достоинства творческих, эффективных сотрудников. Таких людей идентифицируют и вознаграждают, и организационная культура признает их образцами для подражания.
Корпоративная культура, являющаяся неотъемлемой частью корпоратив-ной жизни и имеет существенное влияет на эффективность компании. Понимая это, руководство компании сегодня стремится создать сильную корпоративную культуру, основанную на понимании человека и его роли в социальной системе разделения труда.
В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандар-там;
- высокая требовательность к качеству труда;
- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
Корпоративная культура поддерживается личными примерами руковод-ства, системой премирования, подбора персонала и сертификации. Кроме того, такая корпоративная культура способствует сотрудничеству с руководящим персоналом компании. "Руководство компании относится к сотрудникам откры-то и справедливо, удовлетворяет их потребности в профессиональном и лич-ностном развитии и т.д.".
Однородность и сила являются важными показателями корпоративной культуры, которые являются "хорошими" (сильными, прибыльными, способ-ствующими поддержанию дисциплины в компании). "Компанией с однородной культурой легче управлять, и меньше времени, денег и лидерских полномочий тратится на поиск различных подходов к сотрудникам, контроль и регулирова-ние их поведения. "Если в производственном отделе ценится стабильность ас-сортимента и отсутствие рефералов, а в отделе продаж главной ценностью явля-ется полное удовлетворение всех требований клиента, то такое культурное раз-нообразие и даже несовместимость двух культур в одной организации может привести к конфликтам между отделами и требуют дополнительных управлен-ческих усилий.
Основой корпоративной культуры развитых стран является институт ак-ционерного общества, обеспечивающий достижение следующих целей: ограни-чение ответственности инвестора, не принимающего непосредственного участия в управлении хозяйствующим субъектом, и в то же время защита его прав путем наделения возможностью сменить менеджера, который является наемным слу-жащим. Обе эти функции реализованы за счет разделения функций владения (инвестор - собственник) и управления (наемный менеджер), что позволило концентрировать под единым управлением ресурсы, принадлежащие широкому кругу лиц. Такая концентрация позволяет добиться роста производительности труда. Ответственность менеджера перед собственником играет ключевую роль, понуждая его добиваться прозрачности и эффективности деятельности предпри-ятия.
Одним из важных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это связано с тем, что сотрудники согласны с тем, ка-кова цель организации и что она представляет. Это, в свою очередь, приводит к тому, что сотрудники становятся сплоченными, лояльными и преданными орга-низации, и, следовательно, у сотрудников теряется желание покинуть такую ор-ганизацию.
Таким образом, корпоративная культура формирует определенный образ организации, который ее отличает; он создает систему социальной стабильности в организации, что-то вроде социального «клея», который помогает объединить организацию и обеспечить присущие ей стандарты поведения. Его нельзя рас-сматривать как данное, абсолютное: оно постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

1.2 Структура и компоненты корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании определяется следующими факто-рами: технологией производства, уровнем организации, квалификацией и моти-вацией персонала, уровнем заработной платы, наличием стратегии развития. Эти механизмы обычно регулируются в различных нормативных документах (тех-нических паспортах, планах, программах, тарифных системах и т.д.) В то же время в любом корпоративном сотрудничестве существует такая область отно-шений, которая не поддается формальному регулированию. Эти отношения раз-вивались на протяжении многих лет в соответствии с неписаными правилами, которые повлияли на исторический опыт, менталитет людей, местные обычаи и традиции, духовные ценности и вкусы.