Тема дипломной работы: Особенности кадровой психодиагностики.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение. 3

 

Глава 1. Теоретико-методологические основание эмпирического исследования по из учению процесса психодиагностики в управлении персоналом. 7

 

1.1. Понятие психодиагностики. Основные термины и единицы анализа. 7

 

1.2. Роль и место психодиагностики в управлении персоналом. 21

 

Выводы по итогам главы.. 36

 

Глава 2. Эмпирическое исследование по изучению процесса психодиагностики в управлении персоналом. 39

 

2.1. Методика и процедура исследования проблемы. 39

 

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования. 44

 

Выводы по главе. 61

 

Заключение. 63

 

Список использованной литературы.. 67

 

Приложение А. Виды психодиагностических тестов..................................... .71

 

Приложение Б. Схема отбора персонала. 72

 

Приложение В. Психодиагностические методики. 73

 

Приложение Г. Опросник диагностики эмоционального интеллекта Н.Холла……………………………………………………………………………………………………………..74

 

Приложение Д. Опросник диагностики Локуса Контроля Дж. Роттера…………76

 

Приложение Е. Методика "Тип поведенческой активности" Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка………………………………………………………………………………………………….81

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровая психодиагностика предоставляет возможность обнаружить психологические характеристики как отдельной личности так и целой группы людей и является для этого наиболее удобным методом.

Психодиагностика в общенаучном смысле это как наука так и практика определения психологического диагноза, то есть определение наличия и уровня выраженности у человека конкретных психологических признаков. Объектом психодиагностики служат навыки, умения, общие и специальные способности, особенности протекания психических процессов, различные состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и пр.

Перед кадровой психодиагностикой ставятся задачи по выявлению профессионально важных качеств личности, оказывающих значительное влияние на уровень эффективности профессиональной деятельности индивида, на его эмоциональные состояния и на когнитивную сферу личности. Эти вполне конкретные практические вопросы, возможно решить только опираясь на основные категории психологии, такие, как мотивация, деятельность, личность.

Для современного кадрового менеджмента оценка персонала часто служит системообразующим фактором, как и анализ труда, разработка программ стимулирования и формирования корпоративной культуры. Оценочные технологии служат для получения информации для создания кадровых программ по набору, расстановку, аттестации, обучению, формированию резерва, планированию карьеры, сокращению, структурной реорганизации и т.п.

Все вышеназванные факторы и способствовали определению актуальности выбранной нами темы исследования.

Цель исследования – выявить конкретную программу действий кадровой психодиагностики при составлении профиля должности.

Объект исследования – кадровая психодиагностика.

Предмет исследования – особенности кадровой психодиагностики при определении основных социально-психологических характеристик лиц определенной должности.

Задачи исследования, которые необходимо решить в связи с поставленной целью, определенным объектом и предметом исследования:

- путем анализа научной литературы операционализировать понятие психодиагностики в целом, раскрыть основные единицы анализа,

- проанализировать современную научно-практическую литературу и определить особенности кадровой психодиагностики,

- разработать программу эмпирического исследования,

- установить особенности, возможности и способы проведения кадровой психодиагностики при составлении социально-психологического блока психограммы.

Гипотеза исследования – кадровая психодиагностика обладает большей надежностью, точностью и эффективностью по сравнению со стандартными способами получения информации о сотруднике.

Методы и методики исследования: в теоретическом и методологическом обосновании проблемы мы применили теоретические методы аналитического исследования, которые позднее позволили спроектировать причинно-следственную связь изучаемых явлений и сформулировать интерпретацию полученных данных; эмпирические методы исследования; статистические и математические методы обработки результатов.

Для диагностики использовалась батарея тестов, включавшая:

- диагностику эмоционального интеллекта Н. Холл,

- диагностику Локуса Контроля Дж. Роттера,

- методику «Тип поведенческой активности» Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка.

А кроме того качественный и количественный анализ.

Эмпирическую базу исследования составили 40 руководителей разного уровня различных организаций (коммерческих и бюджетных), проживающих и работающих в г. Сергиев Посад.

Надежность и достоверность результатов и обоснованность выводов проделанного исследования обеспечены качественным анализом социально-психологической литературы по вопросу проводимого научного изыскания, теоретическим обоснованием и непротиворечивыми методологическими положениями представленными в работе, адекватными методами исследования и их соответствием целям и задачам, репрезентативной выборкой испытуемых, применением методов математического анализа и статистики, анализом эмпирических данных и их интерпретацией на основе фундаментальных положений психологии.

Научную новизну исследования составляет тот аспект, что впервые как специальный предмет исследования выступают возможности кадровой психодиагностики.

Теоретическую значимость исследования можно описать следующим образом: результаты исследования дополняют научные представления о психодиагностике в системе управления персоналом, а также способствуют расширению теоретической и эмпирической базы кадрового менеджмента.

Практическая ценность работы состоит в том, что результаты, полученные в рамках исследования, могут быть применены в деятельности психолога-консультанта в организации, в образовательной работе, при подборе персонала, внутренних оценках сотрудников.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Приложения содержат все необходимые материалы к исследованию.