Тема диссертации: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

В настоящее время одной
из важных целей, которые стоят перед коллективом дошкольных учреждений,
является воспитание разносторонней, активной личности ребенка. Воспитать в
ребенке разносторонне одаренную личность уже в дошкольном возрасте возможно
только в коллективе, в котором сложилась организационная культура,
способствующая развитию творческого подхода к делу всех сотрудников.

Изменения требований федерального
государственного образовательного стандарта (далее ФГОС ДО) и запросы родителей
к дошкольной образовательной организации (далее ДОО) обязуют учреждения быстро
реформироваться и реструктурироваться в связи с изменением внешних и внутренних
потребностей. В научных кругах идет поиск новых способов понять сущность
управления организационной культурой ДОО.

В настоящее время
учреждения, которые развиваются в ногу со временем, находятся в выгодном
положении, где педагогический коллектив отличается уровнем профессиональной
подготовки, активным творческим подходом, готовностью рисковать, умением
работать в одной команде, стремлением к саморазвитию и самосовершенствованию
[51].

Следует отметить, что
организационно-культурная проблематика образования в работах названных авторов
представлена крайне фрагментарно. Недостаточно раскрыта сущность
организационной культуры как педагогической категории, не изучены особенности
организационной культуры ДОО, ее потенциальные возможности в улучшении работы
образовательного учреждения.

Цель
исследования –
теоретически обосновать и показать значение
организационной культуры для повышения результативности управления образовательным
учреждением и предложить направления развития организационной культуры в МБДОУ
г. Иркутска детский сад №92.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие и содержание организационной культуры
В общем смысле, культура – это совокупность социально приобретенных ценностей, норм и правил, традиций, идей, посредством которых люди организуют свою деятельность, передаваемую из поколения в поколение [56].
Впервые определение культуры дал в 1871 году Эдуард Тайлор. По его мнению, культура в широком этнографическом смысле включает в себя знания людей, их убеждения, различные искусства, нравы, законы, обычаи и множество других способностей и привычек, которые были усвоены в роли члена общества [61].
Позже потребность в культуре была описана в работах Зигмунда Фрейда, он считал, что человеческая культура затрагивает все институты, которые нужны для упорядочения отношений между людьми и особенно для разделения полученного богатства [68].
Каждая организация представляет собой подобие живого организма, основой развития такого организма являются ценности культуры, нормы и отношения, признанные социумом, принятые и разделяемые сотрудниками.
Существенное влияние на повышение или снижение эффективности работы организации оказывает организационная культура.
Впервые понятие «организационная культура» было введено научный оборот в конце 70-х годов ХХ века из-за попыток американских ученых переосмыслить экономические успехи Японии и дать ответ на «японский вызов».
Авторитетный специалист в области управления Уильям Оучи показал, что для японских организаций более характерны: наем на всю жизнь, неспешное, постепенное продвижение работников по карьерной лестнице, неспециализированная работа, принятие решений на принципах коллективизма, скрытые формы контроля; для американских организаций характерен: наем работников на короткий период времени, быстрое продвижение по карьерной лестнице, профильная направленность в работе, наглядный контроль за деятельностью сотрудников [44].
Теоретический анализ литературы по проблеме исследования позволил нам констатировать, что организационная культура представлена тремя ведущими направлениями:
1. «Поведенческая». Представители поведенческого направления стремились к выявлению и изучению механизмов формирования нормативов и этических ценностей, способствующих функционированию организации на основе развитой организационной культуры. Данное направление исследовали Д. Хэмптон [80], Р.М. Сайерт и Дж.Г. Марч [79].
2. «Школа эффективности», основоположниками которой являются следующие исследователи: Р. Уотермен и Т. Питерс [47], Т. Дил, А. Кеннеди [20] и др. Она определяет степень влияния организационной культуры на повышение результативности работы организаций.
3. «Школа моделирования». Организационная культура в условиях данной школы характеризуется как автономный и свободный отличительный фактор, отличающий данную организацию. Данное направление представлено в трудах Р. Куинна, К. Камерона [26], Э.Х. Шейна [73] и др., предпринимавших попытки классификации, оценивания и улучшения сложившейся организационной культуры.
Эта проблема по отношению к организации получила теоретическое развитие в трудах таких ученых, как Г. Уотермен, Т. Питерс [47], В.А. Спивак [58], Ф. Харрис [69], Э.Х. Шейн [73].
Вопросы управления применительно к образованию получили теоретическую разработку в работах В.П. Симонова [54], П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой, Н.П. Капустина [72].
На сегодняшний день проблема организационной культуры изучена достаточно широко, и можно отметить, что категория «организационная культура» имеет множество толкований. Но, как и множество других терминов организационных и управленческих дисциплин, она не имеет конкретно обоснованной трактовки. Мы считаем, что на это повлияло несколько основных причин:
1. Организационную культуру невозможно воспринять, она окружает всех работников и оказывает на них влияние. По мнению ученых, организационная культура представляет собой душу организации, атмосферу и отношения, которые пронизывают всех сотрудников в организации.
2. Отсутствует конкретная интерпретация родового понятия «культура, что ведет за собой трудность в определении «организационной культуры».