Тема курсовой работы: Прогноз и определение количественных и качественных потребностей организации в персонале

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ определения потребностей в персонале………………………………………………..5

1.1  Сущность, цели, задачи определения потребностей в персонале..................5

1.2   Качественные и количественные показатели определения потребностей организации  в персонале………9

1.3     Направления совершенствования прогнозирования потребностей организации в персонале……….13

2 АНАЛИЗ основных показателей деятельности ООО «Шик»………………………………………………………………..18

2.1 Общая характеристика ООО «Шик»………………………………...18

2.2 Анализ качественных и количественных показателей потребностей в персонале в организации ООО «Шик»……………………………………….21

2.3 Анализ системы определения потребностей в персонале в организации  ООО «Шик»…………………………27

3 ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ  ООО «ШИК.....30

3.1 Мероприятия по совершенствованию планирования персонала…..30

3.2 Социально-экономический эффект …………………………………33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..37

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………………39

ВВЕДЕНИЕ

Потребность в персонале имеет огромное значение, как для больших, так и для малых организаций. Компания не может существовать без людей, а без нужных людей, без профессионалов своего дела ни у одной организации не получится достичь своих задач и долго и успешно просуществовать. Исходя из выше сказанного, крайне актуальной остается проблема рационального прогнозирования и определения потребности в персонале в организации.
Создание производства всегда связано с людьми, которые будут работать на предприятии. Необходимые правила организации производства, эффективные системы и процедуры выполняют, безусловно, огромную роль, но реализация всех возможностей, которые заложены в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их умений, опыта, квалификации, организованности, мотивации, способности решать проблемы, способности к обучению.
На сегодняшний день, если организации решила выиграть в конкурентной борьбе, крайне важно, чтобы у каждого сотрудника имелись достаточные знания в решении вопросов различных сфер, касающихся производства. Формирование у сотрудников необходимых компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу.
На практике значимым считается планирование потребности в персонале в организации. В большинстве компаний отделы кадров или службы по персоналу больше привыкли заниматься планированием численности персонала в организации. Поэтому их главная задача состоит в том, чтобы добиться соответствия количества персонала со штатным расписанием организации, для того, чтобы потребности в людях не выходили за рамки возможности и полезности. Такие цели не приведут к эффективной работе персонала, а следовательно и к эффективной работе всего предприятия.
В современной действительности, отделам по работе с персоналом уже важно добиваться не просто своевременного заполнения позиций для поддержания на должном уровне объема производства. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании таких людей, которые действительно обладают хорошими знаниями, опытом, способностями и следить за тем, чтобы таких сотрудников становилось все больше в каждом отделе.
В результате анализа спроса и предложения на трудовые ресурсы любая компания может определить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку персонала.
Таким образом, может быть разработана согласованная кадровая политика, которая будет включать в себя системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты персонала, а также политика отношений между администрацией и сотрудниками организации. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Цель данного курсового проекта состоит в том, чтобы изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – определение качественных и количественных потребностей организации в персонале и рассмотреть его практическое применение на примере ООО «Шик».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты определения потребности в персонале;
2. проанализировать деятельность организации;
3. проанализировать на примере ООО «Шик» эффективность планирования потребности в персонале;
4. разработать мероприятия по повышению совершенствованию планирования персонала;
5. рассчитать социально - экономический эффект от результата реализации предложенных мероприятий.
Объект исследования в данном курсовом проекте является ООО «Шик», осуществляющее свою деятельность в г. Ульяновск.
Предметом изучения в данном курсовом проекте являются вопросы, касающиеся прогнозирования и определения качественных и количественных потребностей в персонале, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.
Итак, получается, что практическая значимость данного исследования заключается в том, что материалы и результаты исследований, представленные в курсовом проекте, могут быть использованы в целях последующего глубокого изучения данной темы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ
1.1 Сущность, цели, задачи определения потребностей в персонале

Одной из ведущих задач планирования персонала в организации считается определение потребности в персонале. Под необходимостью компании в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с избранной стратегией развития предприятия. Это планирование осуществляется с целью определения численности сотрудников по категориям персонала, задействованных для выполнения определенных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Таким образом, следует различать качественную и ко¬личественную потребность в персонале. Эти виды потребности на практике планирования численности штата рассчитывают в единстве и вза¬имосвязи [5, с.139].
Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывают исходя из: