Студенческий портал

admin@studynote.ru
/ Регистрация
X
Помощь студенту > Готовые работы > Дипломные работы > Дипломные работы по менеджменту > Формирование организационной культуры в органах государственной (муниципальной) власти
Формирование организационной культуры в органах государственной (муниципальной) власти

Тема дипломной работы: Формирование организационной культуры в органах государственной (муниципальной) власти

1500 ₽
Купить за 1500 ₽

или

Заказать новую работу

Более 20 способов оплатить! После оплаты вы сразу получаете ссылку на скачивание. Гарантия 3 дня. Исключительно в ознакомительных целях! Все вопросы admin@studynote.ru

Общая информация
Описание работы
Дополнительная информация

(фрагменты работы)

Общая информация
Учебное заведение: Учебные заведения Москвы > Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова (РЭА) > Центр дополнительного профессионального образования
Тип работы: Дипломные работы
Категория: Менеджмент
Год сдачи: 2013
Количество страниц: 45
Оценка: 5
Дата публикации: 20.01.2015
Количество просмотров: 366
Рейтинг работы:
Описание работы

Введение. 2

1.1.  Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры.. 6

1.2. Свойства организационной культуры и ее состав. 11

1.3. Процесс возникновения организационной культуры ее атрибуты и структура  15

Глава 2. Анализ организационной культуры в органах государственной безопасности Российской Федерации. 25

2.1.Организационная культура в органах государственной                безопасности Российской Федерации. 25

2.2. Характеристики организационной культуры органов государственной безопасности Российской Федерации. 26

2.3. Анализ специфики организационной культуры органов. 29

государственной безопасности Российской Федерации. 29

2.4. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры            в органах государственной безопасности. 35

Заключение. 43

Список литературы   44

Дополнительная информация

(фрагменты работы)

Современная  управленческая  наука все чаще обращает внимание на человеческий фактор, говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

Говорить  об  организационной  культуре  стали  в  70-80-х годах как  о  феномене, определяющем  деятельность  организаций.   Однако  явление  организационной  культуры  возникло нево второй половинеХХ  века, оно появилосьвместеспоявлениеморганизаций.

В  разные времена,  в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль  приобретают знания,  квалификация и,  что  самое главное,  мотивация персонала,  без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Руководители государства до перестройки прекрасно осознавали силу культуры в деле регуляции поведения     персонала   предприятий.

На государственном уровне пропагандировались ценности, нормы поведения рабочего человека. Во-первых, на предприятиях проводились социалистические соревнования – они были мощным моральным стимулом, имея  под собой идеологическую основу.  Этому придавали огромное значение партийные  работники, идеологи,         руководители (общество было сплошь пропитано идеологией, и в такой среде было просто немыслимо не принимать участие в социалистическом  соревновании).   Во-вторых, всё общество пронизывала пропаганда:  в художественных фильмах,  на  плакатах,  на  досках почета, вымпелах, в выступлениях по радио и телевидению, на собраниях. С одной стороны, пропагандировались яркие образцы поведения (стахановское движение,  стройки БАМа),  с другой стороны, советские фильмы рисовали образы честных, порядочных, работящих, инициативных, неравнодушных работников, и осуждения нерадивых и нечестных.  В-третьих,  существовали  инстанции (партийная организация, комсомол), которые были как бы над руководителями (как Дамоклов меч в прямом и  переносном смысле), они все время оглядывались на них. Эти организации задавали образцы поведения и санкции за несоблюдение правил игры.

Всё это воздействовало на внутреннюю среду предприятия, создавая единообразную организационную культуру, понятную представителям разных предприятий, унифицируя их основные ценностно-нормативные характеристики,  облегчая взаимодействие их между собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещённых работников.

Таким образом, мы видим сильнейшее влияние государства, партийной системы  на предприятие, наформированиеорганизационнойкультуры.

Совершенно естественно, что утрата коммунистической партией главенствующих позиций и появление различных новых партий повлекло за собой освобождение предприятий от опеки  партийных органов,  лишило  предприятия мощного рычага воздействия на образ мышления работников, что, в свою очередь, определило развитие многообразия организационных культур предприятий, так как организационные культуры предприятий стали развиваться по собственным принципам, в зависимости от руководителей,  сфер деятельности (культура промышленного предприятия будет отличаться от культуры торгового предприятия и тем более банка). Это, в свою очередь, создало более неопределенную окружающую среду. Если раньше культуры различных предприятий были более или менее         похожи, то теперь они стали больше отличаться, при   усилении конкурентной среды более ненадежными стали партнеры, политическая и финансовая ситуация в стране.

Перестали пропагандироваться основные ценности, образцы, идеалы, особенно в сфере производства, нет целенаправленной пропагандистской  политики относительно образа российского рабочего со стороны государства.

Нестабильность рыночной экономики потребовала превращения современных организаций в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы.

Многие исследователи сходятся во мнении, что большинство проблем,  связанных с невозможностью добиться  каких-либо  изменений,  даже при  наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры.

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу.  Интерес  к культурным  особенностям  организации появился приблизительно в конце 70-хгодов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а  также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно  обсуждаться с 60-70-х годов  XX  века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Актуальность изучения темы организационная культура связана с тем, что знание особенностей организационной культуры органов государственной власти позволяет оценить степень стабильности того или иного органа власти, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Цель работы – на основе анализа организационной культуры в органах государственной безопасности Российской Федерации и с учетом ее специфики разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в органах государственной безопасности.

Купить за 1500 ₽