Тема дипломной работы: УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  3

1 Теоретические аспекты управления кадровым
резервом на предприятии  6

1.1 Понятие, значение и сущность
формирования кадрового на предприятии  6

1.2 Методика оценки эффективности формирования кадрового
резерва  14

1.3 Опыт формирования кадрового резерва  17

2 Оценка эффективности формирования кадрового резерва Эксплуатационное
локомотивное депо Смычка – структурное подразделение Свердловской Дирекции
тяги – структурного подразделения Дирекции тяги – филиала ОАО «РЖД»  23

2.1 Организационно – экономическая характеристика  23

2.2 Анализ эффективности управления
кадровым резервом  32

3 Разработка мероприятий на повышение эффективности
управления кадровым резервом Эксплуатационном локомотивном депо Смычка –
структурное подразделение Свердловской Дирекции тяги – структурного
подразделения Дирекции тяги – филиала ОАО «РЖД»  43

3.1 Мероприятия по управлению кадровым резервом  43

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий  45

Заключение  48

Список использованных источников  52

Приложение А– Методы поиска
кандидатов в кадровый резерв  59

Положение Б –Организационная структура управления
Эксплуатационное локомотивное депо Смычка – структурное подразделение
Свердловской Дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги –
филиала ОАО «РЖД»  60

Актуальность темы
исследования. Трудовые ресурсы считаются наиболее важными ресурсами
предприятия, в структуре затрат наибольшую долю как правило занимают затраты
связанные с управлением персоналом, в том числе и оплата труда. Через
регулирование затрат на персонал, можно регулировать и размер получаемой
прибыли, а также рентабельности хозяйственной деятельности. Помимо оплаты труда
достаточно значительные направления в структуре затрат занимают такие
направления как: адаптация, обучение, развитие, данные направления в большей
степени представлены при приеме новых сотрудник, т.е. при значительной
текучести персонал.

Причины выбытия
персонала могут быть различны, в том числе и отсутствие картерного роста, с
целью удержания кадров на предприятии формируется кадровый резерв, т.е.
замещение вакантной должности происходит с использованием собственных
внутренних ресурсов, что снижает время отбора кандидата, снижает затраты на
адаптацию и обучение. 

Вопросами изучения инструментов, технологий развития кадрового резерва в разное время занимались А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, И.А. Эсаулова , С.И. Сотникова и др.
Результаты многочисленных исследований, которые проводились в средних и крупных компаниях, показывают, что подавляющее большинство из них стремится заполнять от 70 до 80 % освобождающихся вакансий руководящих должностей (от линейного руководителя и выше) своими сотрудниками. Более того, практически все организации с высокими производственными показателями, как правило, внедрили у себя системы обеспечения преемственности руководства.
Формирование кадрового резерва за рубежом происходит несколько иначе. Представляет интерес система подбора кадров в Японии - это один из важнейших факторов, активно влияющий на технический и социально- экономический прогресс. Кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. После окончания университета за каждым молодым специалистом, приглашенным в фирму на работу, закрепляется наставник. Такое кураторство осуществляется до 35 лет. В японских фирмах все работники продвигаются по службе. Одни по вертикали – это те, кто обладает руководящими способностями, а другие – по горизонтали. Это называется ранговым продвижением по службе [47, c. 107].
Обучению работников, впервые выдвигаемых в руководящие звенья, в западных странах придается большое значение. Подавляющее большинство управляющих низшего звена обучаются на внутрифирменных курсах. Исследования показали, что, в частности, в автомобильных компаниях на сборочных линиях 90% рабочего времени мастера занимает общение с рабочими – это осуществление контроля, консультации, практическая помощь, разрешение конфликтных ситуаций. Одним из важнейших предметов является изучение методов работы с людьми, в том числе теория и методы «человеческих отношений».
В настоящее время в фирмах западных стран практикуется ансамблевая система подготовки, которая заключается в том, что в одной группе могут заниматься менеджеры 18 разных уровней управления. Ансамблевая система выявила определенные результаты [50, c. 23].
В США подготовка руководящих кадров проводится путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Ежегодно организуются курсы и семинары по проблемам управления. Важным приемом является подготовка кадров в процессе их работы. Такие компании, как Procter&Gamble, Ford, разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу. Эта работа является испытанием их способностей. Широко применяется в крупных компаниях США такой метод подготовки кадров, как ротация по службе.