Тема дипломной работы: Управления сопротивлением персонала нововведениям

Широкое
распространение организационных изменений в организациях, переход организаций
на инновационный путь развития актуализируют задачи управления организационными
процессами.

В связи с этим особо важное значение приобретает
задача повышения готовности и способности персонала организации к изменениям,
т.е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить
актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта. Как
показывает практика, бесконфликтное внедрение организационных изменений
является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются
организационные изменения со стороны руководства организаций (для него это
новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты
опасностью).

Проблема сопротивления
персонала — достаточная серьёзная проблема практически в любой компании. В
общем, она возникает в результате не совсем адекватного корпоративного климата
в организации, а также в результате несоответствия организационной структуры и
других характеристик организации ориентации на новшества и нововведения.

Проблема исследования заключается  в 
преодолении сопротивления нововведениям на государственной службе.

Объектом исследования является Народный Совет
Луганской Народной Республики.

Предметом исследования выступает сопротивление
персонала нововведениям.

Цель данной работы: разработать рекомендации по
уменьшению сопротивления персонала нововведениям в Народном Совете Луганской
Народной Республики.

Выпускная работа имеет
классическую структуру – введение, четыре основных раздела, выводы и список
использованных источников.

В первой главе даны теоретические понятия
сопротивления персонала. Показаны субъекты и причины сопротивления персонала.
Указаны методы преодоления сопротивления персонала.

Во втором разделе проделан
организационно-кадровый аудит Народного Совета Луганской Народной Республики.
Проанализирована организационная структура Совета. В Народном Совете существует
линейно-функциональная организационная структура управления.

Были проанализированы
основные кадровые показатели Народного Совета.

Проведена оценка
деятельности преодоления сопротивления персонала Народного Совета Луганской
Народной Республики.

Анализ кадровой ситуации показал большую
текучесть кадров, что связано с быстро меняющейся обстановкой и требованиям,
предъявляемым к работникам Народного Совета Луганской Народной Республики.

Для выявления причин сопротивления
нововведениям персонала был разработан опросник, в котором содержится ряж
вопросов относительно причин такого поведения работников.

В ходе опроса, было выяснено,
что кадровый состав имеет боязнь сложности поставленных задач.

Данный момент в работе
встречается у сотрудников, сомневающихся в собственных силах. Они отвергают
перемены из-за страха перед необходимостью обучения новому, личного неприятия
каких-либо реформаций в компании, нежелания менять устоявшиеся правила.

Так же у большого
количества персонала выявлено непонимание необходимости нововведений. Возникает
при отсутствии достаточной информированности членов команды. Чтобы работник мог
принять введенные перемены, ему необходимо разъяснить, каковы планы
руководителей компании, что получат от инноваций рядовые сотрудники и вся
организация. Сопротивление изменениям в организации – обычное дело, когда ее
лидер настроен только на получение прибыли, а интересы подчиненных его при этом
мало интересуют.

Поэтому в третьем разделе
были предложены рекомендации по совершенствованию технологии преодоления
сопротивления персонала нововведениям в Народном Совете Луганской Народной
Республики.

Обучение, это наиболее
приемлемый вид преодоления сопротивления нововведениям в данной организации.
Один из самых распространенных путей преодоления сопротивления зависит от
предыдущем информировании людей. Получение отношения к будущих стратегических
изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику. Процесс
информирования может охватывать в себе дискуссии с глазу на глаз, групповые
семинары или отчеты. Например, путем проведения семинаров менеджером для
менеджеров низших уровней.

Главным путём преодоления
сопротивления персонала нововведениям в Народном Совете может служить
профессиональная подготовка кадров, обучение инновационным процессам и их
профессиональной деятельности.

Основными формами
профессиональной учебы являются профессиональная подготовка, переподготовка и
повышение квалификации работников.

Инструментом реализации
такого рода действий по преодолению сопротивления персонала нововведениям,
безусловно, может стать ГУ «Луганский республиканский центр дополнительного
профессионального образования».

Дополнительное
профессиональное образование в Государственном учреждении «Луганский
республиканский центр дополнительного профессионального образования» направлено
на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей,
профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации
меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Луганский республиканский
центр дополнительного профессионального образования имеет множество наград, что
делает выбор в пользу этого образовательного учреждения более очевидным.

Однако, Центр должен
действовать в интереса обучающейся стороны, следовательно необходимо установить
принципы к программам обучения Центра.

Предлагаемые принципы:

Мультимодальности реалий
государственного управления в Луганской Народной Республике («разные люди под
разные задачи») - система должна быть гибкой и учитывать специфику разных
должностей и органов власти.

Достижение реальных целей
- индивидуальная квалификация, повышение производительности труда, развитие
корпоративной культуры и т.п.,

Соответствие текущему
уровню развития работы с персоналом на государственной гражданской службе,
реально выполнимыми на практике во всех (большинстве) регионах и органах
власти, исходя из финансовых, организационных и иных ресурсов.

В целом, обучение в
Луганском республиканском центре дополнительного профессионального образования
должно снизить напряженность от нововведений у персонала организации и повысить
лояльность к будущим инновационным проектам.

В заключении подведён
итог выпускной квалификационной работы и указанны основные утверждения
относительно сопротивления персонала нововведениям в Народном Совете Луганской
Народной Республики.

Сопротивление инновационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения, а новшеств) [9].
Каждый сотрудник понимает, что изменения необходимы в организации. Однако мало кто признает, что ему самому необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует изменения в организации, но осуществляют их люди, следовательно, люди должны менять свое поведение, меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление. В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей стремятся к стабильности и предсказуемости своего существования и опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию [10]. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с перспективой изменения неформальных связей, каналов общения, поведенческих стереотипов и норм. Следовательно, они легко реагируют на призывы к сопротивлению изменениям. Сопротивление изменениям со стороны индивидов и групп нередко может быть единственной, но мощной силой, сдерживающей развитие организации. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации. Чтобы успешно преодолевать сопротивление персонала инновационным изменениям, руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, встроенные в стратегию развития организации, представлять себе этапы внедрения изменений, «вербовать» сторонников, продумав специальные «мотивирующие» сотрудников мероприятия и понимать, что, начав процесс изменений, придется идти до конца. Руководителю необходимо четко представлять, ради чего он проводит изменения. Преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.