Тема дипломной работы: Деятельность психолога ведомственной службы по отбору персонала в организацию

СОДЕРЖАНИЕ Введение………………………………………………………………... 3 Глава I. Теоретические основы деятельности психолога ведомственной службы 1.1 Основные направления работы и задачи психолога при отборе персонала в организацию………………………………………….. 8 1.2 Основные этапы подбора персонала ……………………............. 18 1.3 Деятельность психолога по отбору персонала в организацию………………………………………………………... Выводы по первой главе………………………………………………. 23 32 Глава II. Экспериментальное исследование деятельности психолога по отбору персонала в компании ООО «Перспектива» 2.1 Методы и методики исследования при отборе персонала……. 33 2.2 Проведение диагностики при отборе персонала и анализ результатов……………………………………………………………… 38 2.3. Анализ ………………………………………………………………. Выводы по второй главе……………………………………………….. Заключение……………………………………………………………… Список литературы……………………………………………………... Приложение……………………………………………………………… 48 49 51 52 57

Введение Актуальность темы. Современное состояние российского общества характеризуется социально-экономической нестабильностью, в нем происходят динамичные, уникальные процессы, в которые вовлекается каждый человек. В связи с этим возрастают требования к профессионализму специалистов в области практической психологии, которые призваны помочь работнику эффективно выполнять свои обязанности, создавать и поддерживать благожелательный микроклимат в организации, мотивировать его достижение профессиональных успехов. Деятельность практического психолога многопланова и важна в системе работы любой организации, от его профессионализма и компетентности, готовности и способности самостоятельно решать профессиональные и жизненные задачи зависит очень много. В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, на работе организации скажется грамотный подбор кадров в процессе их трудоустройства. Так как кадровые специали¬сты несут ответственность за такие важнейшие организационные про¬цессы, как отбор, оценка персонала, обучение и система поощрений, воплощающие в жизнь корпоративную политику, то они оказывают зна¬чительное влияние на результаты проведения инициатив менеджмен¬та, направленного на достижение поставленных задач. Актуальность темы важна, так как меняющейся сущности рабочей силы и возрастаю¬щей нехватки квалифицированных кадров решающее значение имеет применение кадровыми специалистами эффективных методов работы. Современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления: личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие; организация эффективной управленческой деятельности; конфликты в производственном коллективе и способы из преодоления. Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому [2, 376]. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности [Там же, 380]. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Ре¬зультатом конфликта в организации могут стать снижение произво¬дительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, на¬строения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального вза¬имодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положи-тельные последствия - стимулировать развитие организации, поиск новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организацион¬ного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия. В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность, включая и криминальную (криминогенные группы). Проблема исследования: каковы наиболее эффективные направления работы психолога при отборе персонала в организацию? Объект исследования – выявление психологом готовности к профессиональной деятельности будущих сотрудников компании ООО «Перспектива. Предмет исследования – выделить лидерские качества кандидатов при отборе персонала в компанию ООО «Перспектива». Цель исследования - выявить основные направления деятельности психолога ведомственной службы по отбору персонала в компанию ООО «Перспектива. Для достижения поставленной цели определены следующие исследовательские задачи: 1. Проанализировать научную литературу по проблеме отбора персонала в организацию. 2. Выявить основные направления и задачи деятельности психолога ведомственной службы. 3. Представить основные этапы работы психолога при отборе персонала в организацию. 4. Подобрать комплексную диагностику готовности будущих сотрудников к эффективной профессиональной деятельности. Методы и методики, использованные в исследовании: диагностика направленности личности (Б. Басс); диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас), диагностика коммуникативных и организаторский склонностей (КОС – 2); методика измерения уровня тревожности Тейлора, дополненная шкалой лжи В.Г. Норакидзе. База исследования: компания ООО «Перспектива (г. Подольск). Практическая значимость работы. Результаты дипломного исследования могут быть использованы в работе психологов и специалистов службы персонала при отборе кандидатов на вакантные должности. Положения, выносимые на защиту; 1. К основным направлениям деятельности психолога ведомственной службы относятся 1. научно-методическое обеспечение кадровой и воспитательной работы; 2. оказание помощи сотрудникам, испытывающим различные психологические или социально-психологические трудности; 3. сопровождение работника в процессе всей его работы. 2. К основным этапам работы психолога ведомственной службы относятся: подготовительный - получения управленческой информации о сотрудниках Основной - принятие на основе данной информации управленческих решений Заключительный - организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности. 3. Комплексная диагностика готовности будущих сотрудников к эффективной профессиональной деятельности. Структура дипломной работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложение.