Тема диссертации: Совершенствование системы оплаты труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………..6

1.1   Понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях………………………………………………………………………….6

1.2.  Формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления……………………………………..15

1.3.   Методика проведения анализа показателей по труду и его оплате….21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  В АО ЯКУТСКГЕОЛОГИЯ……………………………………………………………29

2.1.  Общая характеристика АО Якутскгеология……………………………...29

2.2.  Анализ трудовых показателей …………………………………………….34

2.3   Анализ системы оплаты труда  персонала……………………………….40

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………………………55

3.1    Исследование мотивирующих и демотивирующих факторов условий труда работников АО Якутскгеология ………………………………………..55

3.2    Пути совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников  производственного предприятия………………………………64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………82

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема является очень актуальной и имеет большое практическое значение, так как рабочая сила является одним из основных факторов производства и только с ее помощью возможно создание прибавочного продукта, как на микроуровне, так и в масштабе отдельно  взятой страны. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными 

нормативными актами и трудовыми договорами. 

Каждое предприятие, независимо от организационно-правовой формы, вида деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников, с необходимостью всестороннего контроля за использованием трудовых ресурсов, нормированием труда работников, определением трудового вклада каждого работника в трудовой процесс и начислением заработной платы как следствия участия работника в производстве, а также с необходимостью контроля за соблюдением трудового законодательства.

Проблема разработки системы материального стимулирования для производственного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя. Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость выбранной темы исследования.

Целью  исследования является анализ действующей системы оплаты труда персонала АО Якутскгеология и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи: 

- рассмотреть понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях;

- раскрыть формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления;

- рассмотреть методику проведения анализа показателей по труду и его оплате;

- дать организационно-экономическую характеристику АО Якутскгеология;

- провести анализ трудовых ресурсов предприятия;

- проанализировать систему оплаты и стимулирования труда персонала АО Якутскгеология;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия;

 - рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом данного исследования является АО Якутскгеология.

Предмет исследования - действующая система оплаты и стимулирования труда работников на предприятии.

Теоретической и информационной базой послужили положения общей экономической теории, экономики труда, экономики здравоохранения, научные труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам оплаты и стимулирования труда, законодательные акты и нормативные документы, статистические данные. 

При подготовке материалов использовались данные собственных социологических исследований и практических материалов с использованием методов анализа общей и математической статистики. 

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании построения механизма системы оплаты и стимулирования труда персонала производственного предприятия.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основное содержание работы раскрыто в ….. страницах печатного текста, содержит ….. таблиц и …рисунков.

В первой главе  раскрыты теоретические и методологические основы оплаты и стимулирования труда персонала производственного предприятия, в частности   рассмотрено понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях, раскрыты формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления, рассмотрена методика проведения анализа показателей по труду и его оплате.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика АО Якутскгеология, проведен анализ трудовых ресурсов предприятия, проанализирована систему оплаты и стимулирования труда персонала АО Якутскгеология.

В третьей главе представлены пути совершенствования  системы оплаты и стимулирования труда работников АО Якутскгеология, в частности  представлены разработанные рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия, рассчитана экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

В заключении работы сделаны основные выводы по проделанной работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1   Понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях

Для того, чтобы рассматривать свойства какого-либо процесса или явления, делать научные и обоснованные выводы, необходимо уяснить и всесторонне проанализировать их сущность применительно к конкретным условиям. Данное положение в полной мере относится к заработной плате и ее организации. Поэтому прежде чем говорить о механизмах ее построения в условиях рыночной экономики, нужно выяснить, что же такое заработная плата. Определение сущности заработной платы выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, а для большинства населения это главный источник дохода. 

В научной экономической литературе приводится множество определений заработной платы, создано много теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим их более подробно.

Категория заработной платы возникла с появлением частной собственности. В это же время возникли вопросы, что же такое заработная плата, от чего зависит ее величина, и каково влияние заработной платы на экономические процессы, протекающие в обществе [15, c.37].

Крупный   вклад   в    развитие    политической    экономики,  в  том  числе  и понимание сущности заработной платы, внес А. Смит. В теории А. Смита под заработной платой понимается естественное вознаграждение за труд, а труд рассматривается как один из трех факторов (труд, рента землевладельца и . прибыль предпринимателя) образования стоимости товаров. В условиях частной собственности за счет труда, создающего продукт, «делаются вычеты» в пользу владельца земли и владельца капитала или выплачиваются рента и прибыль. Владелец частной собственности получает долю стоимости, которую труд прибавляет к обрабатываемому материалу. Все остальные затраты, образующие цену товаров, имеют трудовое происхождение. Стоимость сырья, материалов в свою очередь распадаются на три составляющие части - оплату труда, прибыль предпринимателя и ренту землевладельца [44, c.49]. По мнению А. Смита заработная плата имеет нижнюю границу. Она должна быть достаточной для существования работника. В некоторых случаях заработная плата должна превышать этот уровень, так как работник должен обеспечивать свою семью. Размер превышения зависит от спроса на труд, который в свою очередь зависит от национального богатства страны [44, c.68].

Положения, выдвинутые известным экономистом А. Смитом, привели к развитию двух течений в понимании сущности заработной платы. С одной стороны, стояли создатели трудовой теории стоимости товаров это Д. Рикардо и К. Маркс, с другой представители классической, неоклассической экономической теории это Ж.Б. Сей, Маршал и современные маржиналисты. 

Таким образом, можно привести следующее определение заработной платы: «Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работника в фонде индивидуального потребления национального продукта, составляющая основную форму необходимого продукта, и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда в общественном производстве».

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет четыре основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетно-производственную функции (приложение 1).

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная   плата   не    может    быть    ниже    установленного    государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы [7, c.52].

Связь принципов и функций заработной платы представлена в Приложении 2.

Таким образом, заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. 

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы [14, c.87]. 

Таким обра¬зом, система оплаты труда работника предпо¬лагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяю¬щих связь между мерой выполненного работ¬ником труда и размером получаемой им зара¬ботной платы. 

В ч. 1 ст. 132 ТК РФ [3] в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение пе¬речисленных критериев и позволяет опреде¬лить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда ра¬ботников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты тру¬да. Сдельная система оплаты труда предпо¬лагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда высту¬пает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением опла¬ты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества [23, c.65]. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исклю¬чительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работни¬ком продукции, но при этом оплата труда работника не может быть ниже установленно¬го государством минимума, то есть прожиточ¬ного минимума. Таким образом, при приме¬нении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником про¬дукции надлежащего качества.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату тру¬да. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежаще¬го качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу про¬дукции надлежащего качества остается неиз¬менным [11, c.143].

Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выпол¬нения данной нормы за каждую единицу про¬дукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работ¬ник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продук¬ции надлежащего качества. Применение дан¬ного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повы¬шенную оплату.

В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, ра¬ботникам выплачивается премия, которая так¬же поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего ка¬чества, выпущенной сверх установленной нор¬мы, то при сдельно-премиальной данная про¬дукция может быть оплачена в том же разме¬ре, что и входящая в установленную норму [16, c.172].

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при кото¬рой размер заработной платы работников ус-танавливается за комплекс выполненных ра¬бот. Например, за введение в действие строи¬тельного объекта. В этом случае в течение пе¬риода работы работникам также периодичес¬ки выплачивается оплата труда не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после вве¬дения в строй комплексного объекта работни¬ки получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса ра¬бот. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы произво¬дится за результат работы, то есть за комп¬лекс выполненных работ [16, c.173].

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный харак¬тер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник полу¬чает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего каче¬ства. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за ко¬личество единиц произведенной им продук¬ции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработ¬ной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы оп¬ределяется самим коллективом, устанавлива¬ющим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида сдельной системы оп¬латы труда можно выделить косвенную сдель¬ную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомо¬гательных или подсобных работников. Зара¬боток подсобного или вспомогательного ра¬ботника будет зависеть от работы обслужива¬емого им сдельщика. То есть продукцию гото¬вит непосредственно сдельщик, она оплачива¬ется по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продук¬ции, работу которого он непосредственно обс¬луживал [16, c.174]. 

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работни¬ков. Применение данной системы предполага¬ет оплату за единицу отработанного работни¬ком времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда ис¬пользуются квалификация работника, слож¬ность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает вы¬полнение им работы соответствующего каче¬ства. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда ис¬пользуется единица отработанного работни¬ком времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной сис¬теме оплаты труда, можно выделить следую¬щие ее подвиды. Почасовая оплата труда оз¬начает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый от¬работанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выпол¬няемой им работы [21, c.63].

При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае оплата труда устанавливает¬ся за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отрабо¬танных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работ¬ника, сложность выполняемой им работы

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должно¬стной оклад, который выплачивается за отра¬ботанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы [21, c.65].

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей органи¬заций, не получающих бюджетного финанси-рования, их заместителей и главных бухгалте¬ров определяются по соглашению сторон тру¬дового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в до¬лях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты тру¬да отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им так¬же гарантируется получение заработной пла¬ты в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с уче¬том имеющейся у них квалификации и слож¬ности выполняемого ими труда [29, c.132].

Самостоятельной является тарифная сис¬тема оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других орга¬низаций. Нами пере¬числены основные системы оплаты труда ра¬ботников, их применение в бюджетных орга-низациях зависит от содержания законода¬тельства. В других организациях система оп¬латы труда работников определяется самос¬тоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключе-ния трудового договора.

Работодатель в соответствии с действую¬щим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организа¬ции. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работни¬ком. Отсутствие в организации локальных нор¬мативных правовых актов, определяющих сис¬тему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работо¬дателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника дока¬зать законность и обоснованность ее размера [29, c.133].

В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсу¬тствие системы оплаты труда позволяет ра-ботнику требовать ее определения в установ¬ленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие сис¬темы оплаты труда позволяет говорить о диск¬риминации при определении ее размера. Раз¬мер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использова¬ние установленных законодательством крите¬риев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен ра¬ботнику работодателем произвольно. Произ¬вольное определение размера заработной платы без использования установленных зако¬нодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на опреде¬ление заработной платы в соответствии с тре-бованиями закона [12, c.50].

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ [2] условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий тру¬дового договора При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть опре¬делена на основании локального нормативно¬го акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработ¬ной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью тру¬дового договора работника, которая в силу требований законодательства является суще¬ственным условием трудового договора. Из¬менение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего за-конодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повре¬менной системы оплаты труда сдельной, явля¬ется изменением существенных условий тру-дового договора работников организации. 

Таким образом, оплата труда - это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за труд, в размере, согласованном сторонами трудового договора и в сроки, установленные действующим законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом). На рынке труда она отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы  определенного качества. Кроме этого, оплата за труд призвана стимулировать его качественные и количественные показатели. 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………..6
1.1 Понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях………………………………………………………………………….6
1.2. Формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления……………………………………..15
1.3. Методика проведения анализа показателей по труду и его оплате….21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО ЯКУТСКГЕОЛОГИЯ……………………………………………………………29
2.1. Общая характеристика АО Якутскгеология……………………………...29
2.2. Анализ трудовых показателей …………………………………………….34
2.3 Анализ системы оплаты труда персонала……………………………….40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………………………55
3.1 Исследование мотивирующих и демотивирующих факторов условий труда работников АО Якутскгеология ………………………………………..55
3.2 Пути совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия………………………………64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………82
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема является очень актуальной и имеет большое практическое значение, так как рабочая сила является одним из основных факторов производства и только с ее помощью возможно создание прибавочного продукта, как на микроуровне, так и в масштабе отдельно взятой страны. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
Каждое предприятие, независимо от организационно-правовой формы, вида деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников, с необходимостью всестороннего контроля за использованием трудовых ресурсов, нормированием труда работников, определением трудового вклада каждого работника в трудовой процесс и начислением заработной платы как следствия участия работника в производстве, а также с необходимостью контроля за соблюдением трудового законодательства.
Проблема разработки системы материального стимулирования для производственного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя. Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость выбранной темы исследования.
Целью исследования является анализ действующей системы оплаты труда персонала АО Якутскгеология и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях;
- раскрыть формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления;
- рассмотреть методику проведения анализа показателей по труду и его оплате;
- дать организационно-экономическую характеристику АО Якутскгеология;
- провести анализ трудовых ресурсов предприятия;
- проанализировать систему оплаты и стимулирования труда персонала АО Якутскгеология;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия;
- рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом данного исследования является АО Якутскгеология.
Предмет исследования - действующая система оплаты и стимулирования труда работников на предприятии.
Теоретической и информационной базой послужили положения общей экономической теории, экономики труда, экономики здравоохранения, научные труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам оплаты и стимулирования труда, законодательные акты и нормативные документы, статистические данные.
При подготовке материалов использовались данные собственных социологических исследований и практических материалов с использованием методов анализа общей и математической статистики.
Научная новизна заключается в теоретическом обосновании построения механизма системы оплаты и стимулирования труда персонала производственного предприятия.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основное содержание работы раскрыто в ….. страницах печатного текста, содержит ….. таблиц и …рисунков.
В первой главе раскрыты теоретические и методологические основы оплаты и стимулирования труда персонала производственного предприятия, в частности рассмотрено понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях, раскрыты формы оплаты и стимулирования труда работников производственного предприятия, порядок их установления, рассмотрена методика проведения анализа показателей по труду и его оплате.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика АО Якутскгеология, проведен анализ трудовых ресурсов предприятия, проанализирована систему оплаты и стимулирования труда персонала АО Якутскгеология.
В третьей главе представлены пути совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников АО Якутскгеология, в частности представлены разработанные рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия, рассчитана экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
В заключении работы сделаны основные выводы по проделанной работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и регулирование системы оплаты труда в современных условиях

Для того, чтобы рассматривать свойства какого-либо процесса или явления, делать научные и обоснованные выводы, необходимо уяснить и всесторонне проанализировать их сущность применительно к конкретным условиям. Данное положение в полной мере относится к заработной плате и ее организации. Поэтому прежде чем говорить о механизмах ее построения в условиях рыночной экономики, нужно выяснить, что же такое заработная плата. Определение сущности заработной платы выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, а для большинства населения это главный источник дохода.
В научной экономической литературе приводится множество определений заработной платы, создано много теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим их более подробно.
Категория заработной платы возникла с появлением частной собственности. В это же время возникли вопросы, что же такое заработная плата, от чего зависит ее величина, и каково влияние заработной платы на экономические процессы, протекающие в обществе [15, c.37].
Крупный вклад в развитие политической экономики, в том числе и понимание сущности заработной платы, внес А. Смит. В теории А. Смита под заработной платой понимается естественное вознаграждение за труд, а труд рассматривается как один из трех факторов (труд, рента землевладельца и . прибыль предпринимателя) образования стоимости товаров. В условиях частной собственности за счет труда, создающего продукт, «делаются вычеты» в пользу владельца земли и владельца капитала или выплачиваются рента и прибыль. Владелец частной собственности получает долю стоимости, которую труд прибавляет к обрабатываемому материалу. Все остальные затраты, образующие цену товаров, имеют трудовое происхождение. Стоимость сырья, материалов в свою очередь распадаются на три составляющие части - оплату труда, прибыль предпринимателя и ренту землевладельца [44, c.49]. По мнению А. Смита заработная плата имеет нижнюю границу. Она должна быть достаточной для существования работника. В некоторых случаях заработная плата должна превышать этот уровень, так как работник должен обеспечивать свою семью. Размер превышения зависит от спроса на труд, который в свою очередь зависит от национального богатства страны [44, c.68].
Положения, выдвинутые известным экономистом А. Смитом, привели к развитию двух течений в понимании сущности заработной платы. С одной стороны, стояли создатели трудовой теории стоимости товаров это Д. Рикардо и К. Маркс, с другой представители классической, неоклассической экономической теории это Ж.Б. Сей, Маршал и современные маржиналисты.
Таким образом, можно привести следующее определение заработной платы: «Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работника в фонде индивидуального потребления национального продукта, составляющая основную форму необходимого продукта, и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда в общественном производстве».
Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет четыре основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетно-производственную функции (приложение 1).
Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;
4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы [7, c.52].
Связь принципов и функций заработной платы представлена в Приложении 2.
Таким образом, заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы [14, c.87].
Таким обра¬зом, система оплаты труда работника предпо¬лагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяю¬щих связь между мерой выполненного работ¬ником труда и размером получаемой им зара¬ботной платы.
В ч. 1 ст. 132 ТК РФ [3] в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение пе¬речисленных критериев и позволяет опреде¬лить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда ра¬ботников.
В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты тру¬да. Сдельная система оплаты труда предпо¬лагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда высту¬пает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением опла¬ты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества [23, c.65]. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исклю¬чительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работни¬ком продукции, но при этом оплата труда работника не может быть ниже установленно¬го государством минимума, то есть прожиточ¬ного минимума. Таким образом, при приме¬нении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником про¬дукции надлежащего качества.
Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату тру¬да. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежаще¬го качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу про¬дукции надлежащего качества остается неиз¬менным [11, c.143].
Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выпол¬нения данной нормы за каждую единицу про¬дукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работ¬ник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продук¬ции надлежащего качества. Применение дан¬ного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повы¬шенную оплату.
В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, ра¬ботникам выплачивается премия, которая так¬же поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего ка¬чества, выпущенной сверх установленной нор¬мы, то при сдельно-премиальной данная про¬дукция может быть оплачена в том же разме¬ре, что и входящая в установленную норму [16, c.172].
Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при кото¬рой размер заработной платы работников ус-танавливается за комплекс выполненных ра¬бот. Например, за введение в действие строи¬тельного объекта. В этом случае в течение пе¬риода работы работникам также периодичес¬ки выплачивается оплата труда не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после вве¬дения в строй комплексного объекта работни¬ки получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса ра¬бот. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы произво¬дится за результат работы, то есть за комп¬лекс выполненных работ [16, c.173].
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный харак¬тер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник полу¬чает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего каче¬ства. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за ко¬личество единиц произведенной им продук¬ции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработ¬ной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы оп¬ределяется самим коллективом, устанавлива¬ющим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.
В качестве подвида сдельной системы оп¬латы труда можно выделить косвенную сдель¬ную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомо¬гательных или подсобных работников. Зара¬боток подсобного или вспомогательного ра¬ботника будет зависеть от работы обслужива¬емого им сдельщика. То есть продукцию гото¬вит непосредственно сдельщик, она оплачива¬ется по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продук¬ции, работу которого он непосредственно обс¬луживал [16, c.174].
В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работни¬ков. Применение данной системы предполага¬ет оплату за единицу отработанного работни¬ком времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда ис¬пользуются квалификация работника, слож¬ность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает вы¬полнение им работы соответствующего каче¬ства. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда ис¬пользуется единица отработанного работни¬ком времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной сис¬теме оплаты труда, можно выделить следую¬щие ее подвиды. Почасовая оплата труда оз¬начает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый от¬работанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выпол¬няемой им работы [21, c.63].
При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае оплата труда устанавливает¬ся за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отрабо¬танных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работ¬ника, сложность выполняемой им работы
При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должно¬стной оклад, который выплачивается за отра¬ботанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы [21, c.65].
В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей органи¬заций, не получающих бюджетного финанси-рования, их заместителей и главных бухгалте¬ров определяются по соглашению сторон тру¬дового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в до¬лях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты тру¬да отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им так¬же гарантируется получение заработной пла¬ты в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с уче¬том имеющейся у них квалификации и слож¬ности выполняемого ими труда [29, c.132].
Самостоятельной является тарифная сис¬тема оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других орга¬низаций. Нами пере¬числены основные системы оплаты труда ра¬ботников, их применение в бюджетных орга-низациях зависит от содержания законода¬тельства. В других организациях система оп¬латы труда работников определяется самос¬тоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключе-ния трудового договора.
Работодатель в соответствии с действую¬щим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организа¬ции. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работни¬ком. Отсутствие в организации локальных нор¬мативных правовых актов, определяющих сис¬тему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работо¬дателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника дока¬зать законность и обоснованность ее размера [29, c.133].
В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсу¬тствие системы оплаты труда позволяет ра-ботнику требовать ее определения в установ¬ленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие сис¬темы оплаты труда позволяет говорить о диск¬риминации при определении ее размера. Раз¬мер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использова¬ние установленных законодательством крите¬риев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен ра¬ботнику работодателем произвольно. Произ¬вольное определение размера заработной платы без использования установленных зако¬нодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на опреде¬ление заработной платы в соответствии с тре-бованиями закона [12, c.50].
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ [2] условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий тру¬дового договора При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть опре¬делена на основании локального нормативно¬го акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработ¬ной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью тру¬дового договора работника, которая в силу требований законодательства является суще¬ственным условием трудового договора. Из¬менение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего за-конодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повре¬менной системы оплаты труда сдельной, явля¬ется изменением существенных условий тру-дового договора работников организации.
Таким образом, оплата труда - это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за труд, в размере, согласованном сторонами трудового договора и в сроки, установленные действующим законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом). На рынке труда она отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме этого, оплата за труд призвана стимулировать его качественные и количественные показатели.