Тема дипломной работы: Современные технологии профилактики и урегулирования конфликтов в медицинских организациях в рамках формирования действенной корпоративной культуры (на примере ГБУЗ РБ Поликлиника № 46 г. Уфа)

СОДЕРЖАНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФИЛАКТИКИ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность и понятие организационной культуры. Соотношение организационной и корпоративной культур

Термин «культура» происходит от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.
Культура воплощает над-индивидуальное, коллективное образование, она является общей для группы людей, разделяющих общие ценности, воплощающих общие цели и имеющих функционально или матрично распределенную деятельность.
Чаще всего под культурой организации понимают систему разделяемых ценностей, стандартов, норм поведения, практик коммуникации и профессиональной деятельности, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения [14, c.17]. В организации выделяют разные культуры: культуру условий труда; культуру средств труда и трудового процесса; культуру профессиональных отношений, в том числе и организационный этос; культуру управления; культуру сотрудника (нравственную и трудовую).
Организационная культура воплощает принятые дискурсы и дискурсивные практики, позволяющие отличать правильные и неправильные представления и подходы к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности. По существу, именно культура в организации формирует групповую идентичность и организационный имидж, что является важным условием привлечения клиентов и обеспечения лояльности потребителей.
Организационная культура является важным фактором реализации миссии и достижения организационных целей.
Влияние организационной культуры проявляется в том, что она:
1 способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
2 позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
способствует лучшей мотивации персонала;
3 является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
4 обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий [23, с.47].
Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Во многих случаях внешний формальный контроль заменяется взаимоконтролем и поддержкой.
В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:
‒ кооперация между индивидами и частями организации;
‒ принятие решений;
‒ контроль;
‒ коммуникации;
‒ лояльность организации;
‒ восприятие корпоративной среды;
‒ оправдание своего поведения [2, с. 43].
Наряду с понятием организационная культура в отечественной научной литературе часто встречается концепт корпоративная культура. Проведенное А.Ю. Чернышевым библиографическое исследование показало, что понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры" нередко используются как синонимы, в переводной литературе термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", а иногда - как "организационная" культура [2, с.22].

1.2 Особенности корпоративной культуры и управления конфликтами в медицинской организации

В условиях реформы здравоохранения России создается объективная необходимость модернизации культурных норм, управленческих принципов, ценностей организации. В работе В.Ю. Семенова на основании статистических материалов Минздрава РФ проведен анализ структуры, мощности, кадрового потенциала, основных показателей деятельности медицинских учреждений, а также некоторых медико-демографических показателей до программ модернизации здравоохранения (2009-2010 гг.) в 2013 г. (последний год программ модернизации) и в 2014 г.
Программы модернизации в определенной степени оптимизировали сеть и мощность медицинских организаций, включая развитие первичной медико-санитарной помощи, но не смогли решить кадровой проблемы российского здравоохранения. Доступность и качество медицинской помощи улучшились, о чем свидетельствует активное выявление заболеваний при одновременном снижении смертности [17, с. 16]. Однако уровень удовлетворенности трудом у врачей снизился, а протестные настроения, в отличие от прежних времен, связаны не с плохим финансированием, низкой оплатой труда, а скорее с разочарованием в реформах, с тем, что многие ожидания не оправдались [7, с. 9].
Профессия врача издавна рассматривалась как служение, как призвание. Клятва Гиппократа задавала основы профессиональной идентичности и базовых, глубинных ценностей медицинской организации.
Ценности призвания и самоотверженного служения не всегда согласуются с ценностями экономической эффективности, на которых построена текущая модернизация здравоохранения. Поэтому медицинские организации оказались заложниками институциального конфликта, отражающего противоречия традиционных профессиональных ценностей и современных ценностей оптимизации системы здравоохранения в целом. Решение этого конфликта предполагает использование широкого арсенала управленческих инструментов, в том числе, связанных с формированием корпоративной культуры.
Отметим, что значительная доля конфликтов, которые разрешают руководители медицинских организаций, порождается особенностями функционирования института здравоохранения и спецификой медицинских организаций.